Giv ikke kvinder skylden for at forlade områder som ingeniørarbejde - bebrejde dårlige holdninger

Der er grunde til, at feminister bruger sloganet "det personlige er politisk", især når mænd fremfører argumenter ved at bruge den ældgamle idé om, at "biologi er skæbne".

Manglin Pillay, administrerende direktør for South African Institution of Civil Engineering, for nylig tyet til disse typer af argumenter om mangel på kvinder i ingeniørbranchen.

Med henvisning til noget forskning argumenterede Pillay i det væsentlige for, at kvinder var bedre egnede til at tage sig af børn end til at arbejde inden for Science Technology Engineering and Maths (STEM). Han sagde, at dette forklarer underrepræsentationen af ​​kvinder på ingeniørområdet. Han skrev, at:"Det faktum, at flere mænd besætter højt profilerede lederstillinger, er enormt ikke på grund af køn, men på grund af appetit på arbejdsbyrde og ekstreme præstationskrav på det niveau..."

Han bemærkede endvidere, at kvinder ikke indtager høje stillinger inden for ingeniørområdet, fordi de "vælger at have fleksibiliteten til at dedikere sig til vigtigere virksomheder som familie og børneopdragelse..."

Artiklen vakte opsigt. Pillay har siden undskyldt sin sexisme efter et ramaskrig fra mange kvinder, herunder ministeren for videnskab og teknologi, Mmamoloko Kubayi-Ngubane, også en kvinde.

Uanset undskyldningen, vi er nødt til at forstå, hvilke slags holdninger der er grundlaget for Pillays tankegang. Han er ikke alene om denne tankegang, og en undskyldning betyder ikke, at holdningerne har ændret sig. Og der er en chance for, at Pillay misbrugte den berørte forskning, da eksperter på området kommer til forskellige konklusioner.

Pillays argumenter gik ud på at give kvinder skylden for, at der er så få af dem inden for ingeniørområdet.

Det her er nonsens.

Resultaterne af en undersøgelse af de erfaringer, kvinder oplever som ingeniører på arbejdspladsen i USA, kaster lys over de faktorer, der forklarer situationen. Studiet, udgivet i Grænser i psykologi i 2017, involverede en stikprøve på 1464 kvindelige ingeniører, der havde forladt feltet. Det viste, at deres beslutning om at forlade job inden for ingeniørområdet var relateret til en række nøglefaktorer.

For det første, dårlige og urimelige arbejdsforhold. Dette omfattede ulige kompensation samt ufleksible arbejdsmiljøer, der gør balance mellem arbejde og familie vanskelig. For det andet utilfredshed med effektiv brug af deres matematiske og naturvidenskabelige færdigheder, og endelig manglen på anerkendelse på arbejdspladsen og tilstrækkelige muligheder for avancement.

Disse resultater viser, at balance mellem arbejdsliv og glasloft for kvinder faktisk er problemerne – ikke mangel på ambitioner eller et biologisk behov for at mødre børn.

Problemet er derfor ikke kvinder, men med arbejdspladsen og retfærdighed i familien. Hvis virksomheder tager sig af disse problemer, vil kvinder blive, og fremskridt.

Tallene fortæller en historie

Mens reproduktive rettigheder gælder for både mænd og kvinder, graviditet ses ofte kun som en kvindes "problem". Det er overladt til kvinder at kæmpe for barselsorlov, ofte mod utrolige odds, da mange virksomheder ser det som et dyrt påbud.

Arbejdslovgivningen i Sydafrika giver nu betalt barselsorlov – seks ugers betalt orlov, og i alt fire måneder ulønnet. Men mange virksomheder overholder kun det foreskrevne minimum, og gør det også ofte svært for kvinder at tage denne orlov.

Men forskning viser, at virksomheder, der tager en mere generøs tilgang, høster frugterne.

Tag den amerikanske erfaring. De 100 bedste virksomheder i USA, som er opført af magasinet Working Mother, viser, at virksomheder, der tilbyder op til 16 ugers betalt barselsorlov, har en meget højere fastholdelsesprocent af kvinder. Og de har lavere personaleomsætning.

Accenture, en virksomhed, der har fordoblet sin barsel til 16 uger, så 40 % færre kvinder forlade virksomheden inden for et år efter stigningen. KPMG øgede sin barselsorlov fra 8 til 18 uger, og dets fastholdelsesprocent af kvinder steg også. KPMG oplyser, at det er billigere at betale yderligere 10 ugers orlov og coaching til nye forældre end at betale for en ny medarbejder, hvilket svarer til 78 ugers løn.

Der er derfor en business case at lave for barsel. Unge par ser nu på, hvad virksomheder tilbyder, når det kommer til børnepasningsordninger, og dem med gode barselspolitikker er mere attraktive.

Fleksitid er en anden vigtig måde at fastholde kvinder i visse erhverv og gøre det lettere for dem at kombinere børnepasningsansvar med arbejde. Forbes magazine kalder fleksible arbejdsforhold for ingeniører, der ikke kan forhandles.

Hvordan man fastholder kvinder

Vigtige erfaringer kan drages af succesfulde virksomheder, der har opnået høje fastholdelsesrater af kvinder og øget personalemoral og produktivitet.

Ud over at øge betalt barselsorlov, disse virksomheder har med succes udviklet politikker, der støtter kvinder, når de vender tilbage til arbejdet. De har gjort dette ved at udvikle værdier, der anerkender den langsigtede gevinst ved at lade kvinder blive, og rykke op ad ledelsesstigen. Men disse værdier skal modelleres på topledelsesniveau, såsom den stilling, hvor Pillay er en etableret.

Hvad der ikke burde ske i 2018 er, at mænd i Pillays position fortsætter med at sende beskeden til kvindelige ingeniører, at de ikke kan måle sig, fordi de er kvinder.

Denne artikel blev oprindeligt publiceret på The Conversation. Læs den originale artikel.