Topjob kommer stadig ikke med topløn til topkvinder

Når vi markerer den internationale kvindedag i Australien, vil der helt sikkert blive fejret fremskridt.

I de seneste 10 år er andelen af ​​kvindelige direktører i ASX200's bestyrelser steget fra 8 procent i 2019, til et rekordhøjt niveau på knap 30 pct.

Og der har været et parallelt spring i andelen af ​​kvindelige ledere – nu over 23 procent i ASX 200 – selvom omkring 20 ASX 200-virksomheder stadig ikke har nogen kvinder i deres ledelsesteam.

Men skjuler de opmuntrende tendenser en beskidt lille hemmelighed?

Ifølge professor Carol Kulik ved University of South Australias Center for Workplace Excellence, mens du ville have ret i at forvente, at kvinder i toppen af ​​deres spil får samme løn som deres mandlige modparter - så tager du fejl

"Vi analyserede lønpakkerne for mere end 3.000 ledere, der arbejder i ASX500-virksomheder over en femårig periode (2011-2014), og fandt ud af, at der stadig er en kønsforskel på 20 procent både i grundløn og i incitamenter, " siger prof Kulik.

"Variabler såsom ledelsesperiode, virksomhedens økonomiske resultater og industri, tage højde for noget af dette hul, men selv efter at have kontrolleret for disse faktorer, Kønsforskellen for ledere er stadig mere end 15 pct.

Prof Kulik bemærker, at Workplace Gender Equality Agencys seneste scorecard for ligestilling mellem kønnene (ved hjælp af rapporteringsdata for 2017-2018) rapporterer en samlet lønforskel mellem kønnene på 21,3 procent.

"Gennemsnitlig, mænd tager stadig $25 med hjem, 717 om året flere end kvinder, og vores data viser, at selv kvinder i toppen af ​​organisatoriske hierarkier, med al den erfaring og de kvalifikationer, de har, stadig oplever en lønforskel.

"Og i betragtning af de højere lønninger for ledende medarbejdere, de kvindelige ledere i vores datasæt var omkring $166, 000 op af lommen hvert år sammenlignet med deres mandlige kolleger."

Interessant nok, forskerne fandt ud af, at den kønsbestemte lønforskel for ledere var meget større i ASX-virksomheder uden kvinder i deres bestyrelser.

"I virksomheder uden kvindelige direktører, lønforskellen var 40 pct. " siger prof Kulik.

"Incitamentsdelene af lønpakker er de mest tilpassede - og det betyder, at der er flere muligheder for køn og andre skævheder til at øve indflydelse, og det var her, vi fandt, at forskellen var hele 54 procent."

At have kvinder i bestyrelsen gør en organisation opmærksom på kønsspørgsmål, så i de organisationer med kvinder i bestyrelsen, der er mere sandsynlighed for at være en vis overvågning og korrektion af kønsbestemte lønforskelle.

Holdet fra UniSA's Center for Workplace Excellence – Dr. Yoshio Yanadori, Dr. Jill Gould og prof Carol Kulik har givet syv vigtige organisatoriske tips til at hjælpe med at reducere kønsbestemte lønforskelle.

• Udføre lønrevision. Mange organisationer er så overbeviste om, at de ikke vil finde en kønsbetinget lønforskel, de ser aldrig på dataene. Selv organisationer, der er lønførende i deres branche, kan udvise lønforskelle.
• Revisionsløn på alle niveauer og for alle job. Små lønforskelle på lavere niveauer stiger, efterhånden som medarbejdere avancerer i roller på højere niveau, fordi forfremmelser normalt ledsages af lønstigninger udtrykt i procenter.
• Stol ikke på tidligere løn som en meritindikator. Nogle organisationer giver nye medarbejdere et procentvis løft i forhold til deres tidligere løn, fastholde enhver kønsskævhed, der findes på det eksterne marked. Baser lønnen strengt på jobbets krav og medarbejderens kompetencer.
• Dobbelttjek organisatoriske svar på medarbejderforhandlinger. Forskning viser, at ledere opfatter kvinder og medlemmer af racemæssige minoritetsgrupper som mere påtrængende og mere aggressive end hvide mænd, når de stiller det samme "spørg".
• Inkluder incitamenter og frynsegoder i din revision:Løntillæg er tilpasset den enkelte, og det gør det sværere at foretage direkte sammenligninger på tværs af medarbejdere og lettere for kønsbias at snige sig ind.
• Sammenlign ydeevne såvel som løn. Sørg for, at din organisations præstationsstyringssystem fokuserer på objektive præstationsindikatorer og ikke er alt for afhængig af subjektive vurderinger. Subjektive præstationsvurderinger er også underlagt kønsbias og kan være unøjagtige.
• Udfør endnu en lønrevision. Kompensationssystemer er dynamiske. De ændrer sig i forhold til markedspres og organisatoriske strategier. Lønrevision bør udføres regelmæssigt (hvert 1-2 år).

Forskningen blev for nylig offentliggjort i International Journal of Human Resource Management .