Nyt værktøj til at måle kønsbias på arbejdspladsen kan hjælpe med endelig at fjerne det

En ny måde at måle årsagerne til og omfanget af kønsbias mod kvindelige ledere på arbejdspladsen burde gøre det lettere at identificere kilderne til denne form for sexisme og endda hjælpe med at eliminere den, ifølge netop offentliggjort forskning, jeg var medforfatter. Vi undersøgte mere end 1, 600 kvinder i fire brancher – videregående uddannelse, trosbaserede samfundsorganisationer, sundhedsvæsenet og den juridiske profession – for bedre at forstå, hvordan kvinder oplever 15 almindelige kønsbarrierer, som at arbejde i en mandsdomineret kultur, glasklippen og dronningebiens syndrom. Vi brugte derefter resultaterne til at skabe en kønsbiasskala med 47 elementer, som virksomheder og andre organisationer kan bruge til at undersøge deres kvindelige medarbejdere for mere præcist og pålideligt at måle deres erfaringer med og opfattelser af kønsbias.

Hvorfor det betyder noget

Forskning viser tydeligt, at kønsbias er både reelle og dyre for organisationer. I vores undersøgelse, 97 % af de adspurgte sagde, at de bekymrer sig om, hvordan de kommer ud til andre, når de udøver autoritet, 87 % bagatelliserer deres præstationer over for andre, og 66 % tjener færre penge end deres mandlige kolleger. Og undersøgelser har vist, at virksomheder uden kvinder i toplederroller kan skade deres salg og rentabilitet.

Problemet er, at forskere ikke har været i stand til at bestemme, hvor skadelige eller dyre disse skævheder er, fordi det har været meget udfordrende at måle. De få værktøjer, der tidligere eksisterede, har en tendens til at måle åbenlyse kønsbias som chikane, snarere end de subtile, der er så gennemgående. Med vores vægt, vi kan nu bedre måle, hvordan kvinder oplever skævhedsbarrierer som glasklippen – når kvinder sættes i magtpositioner, når det går dårligt – og når kvinder holdes til højere præstationsstandarder end mænd. Dette skulle give organisationer mulighed for at diagnosticere niveauet og de specifikke typer af skævhed, kvinder oplever, og at forstå, hvordan deres organisationskultur påvirker kvindelige ledere.

Hvad ved man stadig ikke

Kønsbias manifesterer sig forskelligt i alle brancher. Mens vi brugte fire i vores undersøgelse, og erfaringerne fra disse fire kan anvendes andre steder, vi ved stadig ikke, hvordan disse industrier kan sammenlignes med andre eller dem uden for USA.

Derudover vi ved, at kønsbias forekommer forskelligt i samfundet, organisatoriske og individuelle niveauer. Imidlertid, mens vores forskning målte bias, der eksisterer inden for hvert niveau, vi ved stadig ikke, hvordan bias interagerer på tværs af dem.

Hvad er det næste

Vores fremtidige arbejde vil undersøge disse spørgsmål yderligere. Meget kan læres ved at bestemme, hvordan kvindelige ledere oplever bias forskelligt på tværs af organisationer, industrier og sektorer. Med en mere nuanceret forståelse af bias og et værktøj, der giver os mulighed for at fange det, vi håber også at udforske, hvordan disse 15 bias-barrierer interagerer med andre identiteter, såsom at være en kvinde og en farvet person.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.