COVID-19 ændrer den måde, vi arbejder på – og for handicappede, også

Fjernarbejde var den mest efterspurgte, men afviste bolig for handicappede på arbejdspladsen før pandemien. Siden COVID-19, imidlertid, arbejdsgivere er blevet tvunget til at tilpasse sig. Mange arbejdspladser gik online, fører til en stigning i hjemmearbejde og en stigning i onlinerekruttering. Disse nye måder at arbejde på giver værdifulde lektioner for arbejdsgivere, der ønsker at forbedre deres handicapinkludering.

I en undersøgelse, vi offentliggjorde i januar 2020, før pandemien for alvor ramte Storbritannien, vi spurgte handicappede i den juridiske sektor om deres erfaringer på arbejdspladsen, og i rekruttering. De fortalte os, at de blev udsat for diskrimination, mobning, negative holdninger og en dårlig forståelse af handicap.

Selvom det ville være let at antage, at fjernarbejde og rekruttering automatisk ville reducere disse problemer, vi fandt i en opfølgende undersøgelse i juli og august 2020, at arbejde hjemmefra og søge job online ikke nødvendigvis forbedrede alle disse udfordringer.

Selvom vores forskning fokuserede på advokatbranchen, vores resultater og anbefalinger overføres nemt til andre professionelle karrierer.

Online arbejde

Arbejdskulturer i den juridiske sektor var sjældent handicapvenlige før pandemien, hvilket betyder, at mange med usynlige funktionsnedsættelser var bange for at fortælle det til deres arbejdsgivere. Rimelige justeringer er nødvendige for at hjælpe handicappede arbejdstagere frem. Men vores forskning viste, at mange mennesker måtte kæmpe for denne støtte, og eventuelt ekstraudstyr, de har brug for.

Handicappede advokater i vores undersøgelse blev ofte forhindret i at komme videre i deres karriere på grund af en tilbageholdenhed med at ændre traditionelle arbejdsmetoder. Handicappede kan have brug for specialudstyr, tildelt parkering, kommunikationsstøtte eller fleksibelt arbejde for at fjerne den ulempe, de møder på arbejdet. Offentlige tilskud kan finansiere sådanne justeringer, og virksomheder har pligt til at sørge for rimelige justeringer - de kan ikke afvise disse anmodninger uden god grund, såsom at det er til skade for forretningen – men hvad der er "rimeligt" er en gråzone.

Så hvad nu med handicappede, der nu er mere tilbøjelige til at kunne arbejde hjemmefra?

Virksomheder fortalte os under rundbordsdiskussioner, udført som en del af vores forskning, at de tilbød alle ansatte at vælge, hvordan de fordeler deres tid mellem hjemmet og kontoret. Vi forventer, at "hybrid" arbejde bliver den nye norm i mange organisationer, hvor nogle medarbejdere er på kontoret og nogle arbejder på afstand. Dette vil præsentere et nyt sæt udfordringer for arbejdsgivere at løse, såsom adgang og kommunikation, og hvordan man forhindrer, at de, der primært arbejder hjemmefra, bliver isoleret.

I vores opfølgende undersøgelse af jurister, 70 % sagde, at de gerne vil fortsætte med at arbejde hjemmefra i fremtiden. De sagde, at de fandt flere muligheder for at netværke, få viden og færdigheder og træne, når de arbejdede hjemmefra. Vi tror, ​​at dette har været mere tilfældigt end ved design, men det er klart, at onlinearbejde giver nye muligheder og kan fungere meget godt for de fleste medarbejdere. Virksomheder kan nu vurdere, hvad der virker, og hvordan dette kan forbedres og indbygges i fremtidige arbejdspladsstrategier.

Rekruttering spørgsmål

Handicappede, der deltog i vores forskning, rapporterede om mange problemer med rekrutteringsbureauer. Nogle opdagede, at afsløring af et handicap førte til, at deres ansøgning blev filtreret fra. De, der nåede igennem til interview, fandt, at deres anmodninger om rimelige justeringer ofte ikke blev videregivet til de rigtige personer. De rapporterede, at de mødte op til interviews for at finde ud af, at bygningen var utilgængelig, eller at anmodninger om anden støtte ikke var blevet videregivet, hvilket skadede deres præstationer under interviewet og formentlig stillede dem dårligere.

Vi fandt ud af, at online ansøgninger og interviews ikke nødvendigvis gør handicappede menneskers liv nemmere. Mange former eller test er ikke ordblindevenlige, heller ikke kompatibel med skærmlæsere. Vi fandt, at rekrutterere ofte antog, at eksterne platforme, der blev brugt til interviews, automatisk ville øge tilgængeligheden, og at justeringer var unødvendige.

Vores forskning viste også, at mens advokatbranchen har investeret meget i uddannelse for at imødegå ubevidst skævhed i rekruttering, vi advarer mod at være overoptimistiske med hensyn til kunstig intelligenss potentiale til at eliminere bias. Teknologiske løsninger afspejler stadig værdierne hos dem, der designer dem, og er baseret på profiler fra tidligere succesfulde kandidater.

Fagforeninger er bekymrede over, at kunstig intelligens bliver brugt til at evaluere potentielle og nuværende medarbejdere uden deres viden. I disse tilfælde, det er svært at vide, om det ville hjælpe eller hindre ligestilling. Mennesker med syns- eller hørenedsættelse, eller som er neurodivergente, kan svare på spørgsmål eller engagere sig i teknologi på en anden måde. Der er en risiko for, at AI kan devaluere disse forskelle. Der er også færdigheder, som kun et menneske kunne genkende, såsom de problemløsningsevner, handicappede har udviklet fra de unikke problemer, de står over for i deres hverdag.

Hvis pandemien vil ændre den måde, vi arbejder på, handicappede skal inddrages tæt i udviklingen af ​​mere rummelige arbejdspladser og rekrutteringsprocesser, som faktisk vil gavne dem. Dette kræver, at arbejdsgivere er proaktive med hensyn til at forstå og håndtere barrierer for handicappede, at sikre, at der tages hensyn til hensættelser til fremtidige handicappede medarbejdere, der er reelt inkluderende.

Det, der står klart, er, at mange, der havde brug for det før pandemien, fejlagtigt blev nægtet at arbejde hjemmefra – og først nu kan vi se, at det er bredt overskueligt. Men at antage, at det virker for alle handicappede, er en farlig antagelse. Hvad der virker for én handicappet, er måske ikke for en anden, selv med samme funktionsnedsættelse. Reduktion af diskrimination skal komme fra inkluderende samtaler, der skaber en mere retfærdig fremtid for alle.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.