Vil det præ-pandemiske kontorliv nogensinde komme tilbage?

Amit Kramer er professor i arbejds- og ansættelsesforhold ved University of Illinois Urbana-Champaign, der studerer forholdet mellem arbejde, familie og sundhed. Kramer talte med News Bureaus erhvervs- og juraredaktør Phil Ciciora om fremtiden for kontorarbejde.

I takt med at COVID-19-pandemien ebber ud, bliver fjernarbejde gradvist til hybridarbejde - tre dage på kontoret, to dage fjernt eller omvendt - uden nogen tilbagevenden i sigte for den præ-pandemi, fem dage i- kontorets arbejdsuge. Vil hybridarbejde være normen fremover?

Ja og nej. Organisationer vil sandsynligvis være meget opmærksomme på dette og se, hvilke arbejdere der er lige så produktive – eller endnu mere produktive – når de arbejder i et hybridt miljø, og hvilke der ikke er. Derudover indsamler og analyserer organisationer også data om, hvilke erhverv og opgaver der er bedre udført i et hybridt miljø. For eksempel er det muligt, at nogle HR-funktioner kan udføres i et hybridmiljø lige så godt som på kontoret, mens andre HR-funktioner såsom talentudvikling er bedre udført i et kontormiljø.

En anden ting at overveje er den meget lave arbejdsløshed lige nu. Dette vil ikke vare evigt, og det vil være interessant at se, om organisationer bliver mere strenge med hensyn til fuld tilbagevenden til kontorarbejde, når arbejdsløsheden stiger, og organisationerne ikke er så bekymrede over, at arbejdere forlader.

I sidste ende forventer jeg, at medarbejdere med magt - fagfolk med høje kompetencer, som er svære at erstatte, det såkaldte "toptalent" - vil være i stand til at vælge deres arbejdsmiljø. Medarbejdere med lavere kvalifikationer, som er nemmere at erstatte, vil ikke have den autonomi.

Hvor meget omformede COVID-19-pandemien det traditionelle kontorarbejde?

Jeg tror, ​​det fik både organisationer og funktionærer til at genoverveje, hvad de opfattede som den eneste måde, "arbejde fungerer på". Organisationer ser, at nogle funktionærer er lige så produktive eller endda mere produktive, når de arbejder hjemmefra. Dette giver organisationer mulighed for at forme hybride arbejdsordninger som en fordel for at tiltrække bedre medarbejdere. Det giver dem også mulighed for at rekruttere fra en bredere pulje – det vil sige ikke kun kandidater, som f.eks. er 40 minutters kørsel fra værkets fysiske placering, men måske dem, der er 100 minutters kørsel.

Det giver også arbejdsgiverne mulighed for mere seriøst at overveje de besparelser, som hybridarbejde giver:lavere omkostninger til kontorer, forsyningsselskaber og fordele; et lavere CO2-fodaftryk; og tiltrækningen af ​​bedre talenter og bedre fastholdelsesrater, for at nævne nogle få.

For funktionærer er nogle af fordelene ens:muligheden for at overveje flere jobåbninger på fjerntliggende steder, som man ikke ville have overvejet før; og evnen til at kontrollere tiden mere effektivt og derved tillade investeringer i andre domæner såsom børn, hobbyer, ældrepleje og samfundsengagement.

Vigtigt, for dem, der ikke er helt afhængige af deres arbejde af økonomiske årsager, har det ændret opfattelsen af, hvordan "arbejde fungerer", og hvordan man kan finde nye måder at kombinere arbejde og liv uden for arbejdet.

Hvad er de potentielle ulemper ved hybridarbejde?

Min største bekymring med hybridarbejde er, at det vil standse eller endda vende de fremskridt, der er gjort i retning af større køns- og racelighed.

Jeg er virkelig bekymret for, at vi vil se en todelt arbejdsstyrke på tværs af forskellige dimensioner. Den første dimension er de højtuddannede arbejdere med høj efterspørgsel versus de lavtkvalificerede arbejdere med lav efterspørgsel.

Højuddannede arbejdere vil have en anden stor fordel ud over høj indkomst, interessant arbejde og store fordele. De vil være i stand til at vælge en hybrid arbejdsordning, hvis de ønsker det.

Lavtuddannede arbejdere vil blive tvunget til arbejdsordninger, som arbejdsgiveren dikterer. Nogle bliver nødt til at arbejde hjemmefra, selvom de ikke vil, andre vil være i ufleksible hybridarbejde, og nogle vil blive tvunget til at arbejde fuld tid fra kontoret.

Den anden dimension, der bekymrer mig, er, hvor dårligt stillede grupper og individer tvinges til en hybrid eller arbejde hjemmefra, der repræsenterer et blindgydejob. De fleste af disse mennesker er desværre kvinder, enlige mødre og farvede.

Med den manglende entusiasme fra såkaldte vidensarbejdere for at komme tilbage til kontoret på fuld tid, er der så et dybere signal her om deres utilfredshed med præ-pandemiske arbejdsnormer og kontorliv?

Det er et godt spørgsmål, og jeg er ikke sikker på, at jeg har et godt svar. Samlet set er der dokumentation for, at kreativt arbejde, brainstorming ansigt til ansigt og uformelle møder på gangen er afgørende for præstation. Så virksomheder som Apple eller Goldman Sachs har bestemt en god grund til at bringe medarbejdere tilbage. Disse arbejdere er højt kompenserede og har store fordele, men måske fik pandemien nogle af dem til at forstå, at de er låst inde i et gyldent bur.

Så ja, jeg vil sige, at der er utilfredshed med, at hele dit liv drejer sig om arbejde 24/7, selvom du har store fordele og en høj indkomst.

Hvordan har det hurtige skift fra fuldtidskontorarbejde til fjern- eller hybridarbejde påvirket yngre medarbejdere? Forudser du, at de råber på at vende tilbage til den præ-pandemiske arbejdserfaring?

Det gør jeg ikke. I think many older workers will get back to the office and want to be at the office. Younger workers, who are already much more "connected" and "online" than older workers, have a different generational perspective and much stronger resistance to full-time office work. Many of them are also at a stage in their lives where they are willing to give up higher compensation for more control over their time.

I'll be curious to see how this develops and whether we will see a big generational rift around this issue. + Udforsk yderligere

Flexibility makes us happier, with 3 clear trends emerging in post-pandemic hybrid work