Etnisk mangfoldighed er stadig et alvorligt problem på topniveau i revisionsfirmaer

I de senere år har der været en voksende bekymring for manglen på mangfoldighed på arbejdspladser, især med hensyn til etnisk og kønsmæssig mangfoldighed. For at imødegå dette har mange virksomheder truffet handling ved at justere deres rekrutteringspolitikker og opstille mål for at opnå minimumsniveauer for mangfoldighed.

Revisorfaget har i mange år lidt under underrepræsentationen af ​​kvinder og marginaliserede mennesker. Det har længe været betragtet som et hvidt, mandsdominerende erhverv.

Revisionsfirmaer, især de fire store – Deloitte, Ernst &Young, PricewaterhouseCoopers og Klynveld Peat Marwick Goerdeler – har truffet forskellige foranstaltninger for at forbedre mangfoldigheden af ​​deres arbejdsstyrke ved at rekruttere og fastholde medarbejdere med forskellig baggrund.

Hvert af de fire store revisionsfirmaer har f.eks. oprettet den tilsvarende stilling som chief diversity officer - en stilling, der udvikler og implementerer initiativer til diversitet, retfærdighed og inklusion i organisationen.

På trods af disse bestræbelser halter mangfoldigheden i højere rang i revisionsfirmaer stadig meget, især med hensyn til etnisk repræsentation.

Underrepræsentation i regnskab

En undersøgelse fra 2019 fra Association of International Certified Professional Accountants viste, at kun ni procent af revisionsfirmaets partnere identificerer sig som ikke-hvide.

En anden undersøgelse fra Association of Accountants and Financial Professionals in Business viste, at kun 8,9 procent af revisorer og revisorer identificerede sig som latinamerikanske eller latino, 8,5 procent identificerede som sorte eller afroamerikanere og 12 procent identificerede som asiatiske.

En lignende rapport fra Det Forenede Kongerige fandt, at kun 11 ud af næsten 3.000 (eller 0,4 procent) af aktiepartnerne i de fire store virksomheder i Storbritannien er sorte sammenlignet med deres befolkningsrepræsentation på 3,3 procent.

Selvom vi stadig ikke har robuste nok data om revisionsfirmaer i Canada endnu, er der forskning, der tyder på, at kvinder og minoriteter også er underrepræsenteret på ledende stillinger i canadiske firmaer.

I erkendelse af underrepræsentationen af ​​etniske minoritetsrevisorer på partnerniveau, forsøgte mine kolleger og jeg at få indsigt i arbejdsmiljøet for etniske minoritetsrevisorer, der nåede toppen af ​​rangstigen i amerikanske virksomheder.

Ny indsigt fra forskning

Mine medforskere og jeg brugte udtrykket etnisk minoritet i vores undersøgelse til at henvise til dem, der er asiatiske, sorte ikke-latinoer, latinamerikanske og hvide ikke-latinoer i henhold til US Census' taksonomi. Vi indsamlede data om revisionspartnere i USA fra 2016 til 2020 og gennemførte en omfattende analyse af forskellige aspekter af deres arbejde.

Vi fandt, at etniske minoritetsrevisorer var mindre tilbøjelige til at blive partnere i revisionsfirmaer. Dem, der gjorde det, var mere tilbøjelige til at blive partnere på mindre bemærkelsesværdige regnskabskontorer. De var mere tilbøjelige til at blive partnere i andre virksomheder end de fire store virksomheder, på kontorer, der ikke havde prestigefyldte kunder, på mindre kontorer og på kontorer, der tjente færre gebyrer.

Dette på trods af, at de, som vores forskning fandt, klarede sig bedre end partnere fra ikke-etniske minoriteter. Ved at bruge forskellige præstationsmål, der er almindelige inden for regnskabsforskning, fandt vi ud af, at etniske minoritetspartnere klarede sig bedre end deres hvide modparter. Det er derfor usandsynligt, at underrepræsentationen af ​​etniske minoriteter på partnerniveau skyldes deres manglende evne til at præstere godt.

Vores undersøgelse viste også, at partnere med etniske minoriteter var mere tilbøjelige til at stå for revisionsopgaver, hvis en klients ledende ledelse også omfattede etniske minoriteter.

Den viste også, at når der først opstod en fejl, var hvide revisionspartnere mere tilbøjelige til at blive frikendt for revisionsfejl end etniske minoritetsrevisionspartnere. Sandsynligheden for, at en revisionspartner blev udskiftet, efter at en væsentlig fejl blev opdaget i et regnskab, var højere for partnere med etniske minoriteter (39 procent) versus hvide partnere (24 procent).

Forbedring af etnisk repræsentation

En af konsekvenserne af ineffektiv mangfoldighed, retfærdighed og inklusionspraksis i revisorfaget er talentudladning. Op mod 55 procent af revisorerne fra underrepræsenterede grupper forlader deres arbejdsgivere, og op til 18 procent forlader faget helt. Dette giver anledning til bekymring om den langsigtede bæredygtighed af professionens talentpipeline.

Vores undersøgelse peger på nogle store huller i forhold til forfremmelse og behandling af etniske revisionspartnere i revisorfaget. Mangfoldighed på højere niveauer i virksomhedshierarkiet ser ud til at mangle.

Vores undersøgelse antyder også to store fordele ved at lukke disse huller. For det første, fordi etniske revisionspartnere ser ud til at klare sig bedre end deres hvide modparter, vil mere etnisk repræsentation på ledende stillinger føre til revision af højere kvalitet. For det andet vil en forbedring af den etniske mangfoldighed i ledende regnskabsstillinger hjælpe med at bekæmpe talentdræning.

Der skal gøres en større indsats for at rekruttere, pleje og fremme talentfulde revisorer fra underrepræsenterede baggrunde, herunder hurtig-tracking af lovende revisionschefer til partnerskab. Personer fra underrepræsenterede grupper bør have samme muligheder som deres hvide jævnaldrende, når det kommer til karriereudvikling og valg af arbejdsmiljø.

Vi tror på, at mere etnisk forskelligartet regnskabsledelse vil styrke erhvervet ved at tiltrække og fastholde talentfulde etniske revisorer og vil positionere det til bedre at håndtere fremtidens udfordringer.

Leveret af The Conversation

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.