London-firmaet fornyer løn ved at lade personalet fastsætte løn

På en baggrund i Storbritannien af ​​kønsbestemte lønforskelle og igangværende stridigheder om lederes indtjening, ansatte i en London-virksomhed hjælper hinanden med at fastsætte løn.

Væddemålsfirmaet Smarkets har vedtaget en radikal løngennemsigtighedspolitik, hvorigennem personalet kan se kollegers løn og få lønforhøjelsesanmodninger godkendt af jævnaldrende.

"De fleste mennesker får, hvad de beder om, " sagde Angeline Mulet-Marquis, en softwareingeniør hos Smarkets.

I en virksomhed, hvor stigninger på 10 til 30 procent er almindelige, Mulet-Marquis modtog de 12 procent mere, hun bad om - som alle hendes kolleger kunne se på den interne hjemmeside.

Nyuddannede ingeniører får en løn på omkring £45, 000 ($63, 080, 51, 330 euro) hos Smarkets, som stiger til sekscifrede lønninger for højt kvalificerede senioringeniører.

På trods af Londons ry som et knudepunkt for nystartede virksomheder og et globalt forretningscenter, en sådan åbenhed om lønninger er sjælden i den britiske hovedstad.

Med udsigt over byens berømte Tower Bridge, Smarkets-kontoret kan prale af ekstra frynsegoder såsom et team af kokke til at lave frokost hver dag, et bordfodboldbord og videospil for at holde personalet glade.

Lønforskellen mellem kønnene

Susana Pinto fører tilsyn med Smarkets' halvårlige løngennemgang, hvorigennem en medarbejder beder omkring fem kolleger om feedback og en foreslået lønstigning, som de kan tage videre.

"Det er ikke bare et spørgsmål om at sige, 'Hej, Jeg synes, du er fantastisk!' Det skal faktisk undersøges, " sagde Pinto om feedbacken.

Yderligere samtaler og sammenligninger med industridata bestemmer den endelige lønstigning, selvom medarbejderen ikke er tilfreds, kan de selv fastsætte deres løn.

Et sådant skridt siges at være sjældent, imidlertid, som medarbejderne udmærket er klar over, bliver de nødt til at se deres kolleger i øjnene, som vil vide, at de er gået imod deres råd.

"Det gode ved, at vores lønninger er gennemsigtige, er, at de som standard, holde virksomheden retfærdig, " sagde Pinto.

Dette strækker sig til at udrydde påstået ulighed mellem kønnene, som har skæmmet nogle britiske virksomheder, herunder BBC.

Tv-selskabet blev sidste år tvunget til at afsløre lønningerne til nogle af sine øverste medarbejdere, viser, at mænd udgjorde 12 af de 14 højest lønnede stillinger og førte til klager over ulige løn for det samme arbejde.

Softwareingeniør Caglar Senel sagde, at det at tillade medarbejderne at se hinandens løn er en måde, hvorpå virksomheder kan sikre ligeløn.

"Det ville være super indlysende, at kvinderne i virksomheden får så mange penge, og fyrene får så mange penge, så jeg tror det ville være nyttigt " han sagde.

Barrierer for gennemsigtighed

På trods af succesen med løngennemsigtighed hos Smarkets, som har omkring 100 ansatte, en række medarbejdere sagde, at de var usikre på, at den samme tilgang ville fungere for store virksomheder eller forskellige industrier.

Jordi Blanes i Vidal, professor ved London School of Economics, sagde, at et sådant system ville fungere bedst på områder som salg, hvor der er klare præstationsmarkører.

"Men i omgivelser, hvor det ikke er så let at retfærdiggøre lønforskelle - dvs. lønulighed - med forskelle i produktivitet, løngennemsigtighed kan være meget demotiverende, " han sagde.

På trods af hans advarsel, løngennemsigtighed er mere almindeligt accepteret i andre lande.

I Norge udgiver skattestyrelsen nøgleinformation online om skatteydere hvert år, inklusive deres indtjening og formue, giver nordmændene mulighed for at se, hvor meget deres kolleger tjener.

Der er lignende tilgange i Sverige og Finland, hvor folk kan anmode om skatteoplysninger telefonisk eller personligt, mens ansatte i Irland har ret til at anmode om lønoplysninger opdelt efter køn for samme arbejdsniveau.

En undersøgelse foretaget af Europa-Kommissionen viste, at "kulturel følsomhed" var den mest almindelige barriere for at indføre lignende regler for lønoplysninger på tværs af kontinentet, mens de dermed forbundne omkostninger i Storbritannien var den største hindring.

På trods af udfordringerne i forskellige lande og for store virksomheder, Mulet-Marquis opfordrede andre firmaer til at prøve en gennemsigtighedsindsats.

"Rådet ville være at have en sund kommunikation også uden for løngennemgangen, " hun sagde.

"Hvis dine teams ikke kommunikerer godt, den proces kommer nok ikke til at fungere alligevel, du skal bygge det på noget, der allerede er sundt."

© 2018 AFP