Hvorfor løngennemsigtighed alene ikke vil fjerne den vedvarende lønforskel mellem mænd og kvinder

Uanset hvordan du opdeler dataene, kvinder i USA tjener meget mindre end mænd.

En typisk kvinde, der arbejder på fuld tid, tjener 81 cent for hver dollar, en mand tjener, lidt mere end de 77 øre, hun fik for ti år siden. Inden for karriere, det kan variere meget, med kvindelige læger og marketingchefer, der tjener 71 cents, mens kvindelige registrerede sygeplejersker er på 92 øre. En universitetsuddannelse hjælper ikke, som kvinder med en bachelor tjener kun 74 cent af hver college-uddannede mands dollar.

En af de populære løsninger, der foreslås for at indsnævre denne vedvarende forskel, er løngennemsigtighed. Det er der to begrundelser for. Først, arbejdsgivere vil være mindre tilbøjelige til at betale kvinder mindre end mænd for det samme job, hvis lønningerne er kendt. Sekund, hvis en kvinde ved, hvor meget hendes mandlige kolleger tjener for at udføre det samme arbejde, hun vil være i en bedre position til at forhandle en højere løn.

Huset vedtog et lovforslag den 27. marts designet til at fremme ligeløn og gennemsigtighed ved, blandt andet, at forbyde arbejdsgivere at spørge ansøgere om deres lønhistorik og forhindre dem i at gengælde medarbejdere, der sammenligner lønninger.

Mange stater har allerede vedtaget lignende love, mens den føderale regering har udstedt nogle få regler i denne retning.

Spørgsmålet er, arbejder de? Som ekspert i lov om arbejdsdiskrimination, herunder ligeløn, Jeg er i tvivl om mange af disse love.

Der kræves ingen lønoplysning

En del af problemet er, at med én undtagelse – statsansatte – kræver de love, der i øjeblikket er på plads for at fremme løngennemsigtighed, faktisk ikke videregivelse af individuelle lønoplysninger.

For eksempel, den regeringsregulering, der er blevet udråbt som en lov om løngennemsigtighed, forbyder kun føderale entreprenører at gøre gengæld mod medarbejdere, der afslører deres egen løn. Og stater med de hårdeste love, som Californien og New York, bruge lignende sprog.

Ideen bag disse love mod gengældelse er at give medarbejdere mulighed for at afsløre deres løn uden konsekvenser, eliminering af lønhemmelighedspolitikker og told.

For at disse love skal skabe reel løngennemsigtighed, imidlertid, medarbejdere skal være villige til at dele lønoplysninger. Og selvom der ser ud til at være en tendens til medarbejdernes vilje til at gøre det, det er i modstrid med den langvarige sociale norm mod at diskutere løn.

At finde et link til at betale egenkapital

I mangel af et lovkrav om at oplyse faktisk løn, et stigende antal virksomheder gør lønoplysninger gennemsigtige på egen hånd.

Forskellige virksomheder har taget forskellige tilgange til dette. For eksempel, Whole Foods giver arbejdere mulighed for at tjekke deres kollegers løn, mens social media scheduler Buffer offentligt afslører den formel, den bruger til at bestemme medarbejdernes lønninger. I den yderste ende af gennemsigtighed, mange statsansattes løn er offentligt tilgængelige, afhængig af staten.

Fortalere hævder, at gennemsigtighed mindsker kønsbestemte lønforskelle, fordi hvis arbejdsgivere afslører løn, de vil også afsløre ethvert hul, der eksisterer, hvilket vil føre til bestræbelser på at fjerne det. Det er præcis, hvad der skete ved Buffer, hvilken, efter at have oplyst medarbejdernes lønninger, fandt en lønforskel og ændrede sit kompensationssystem og ansættelsesprioriteter for at fjerne det.

Den føderale arbejdsstyrke, hvor lønforskellene er væsentligt mindre end i den private sektor, kan også ses som støtte for argumentet om, at løngennemsigtighed er med til at reducere den. Den føderale lønforskel varierer fra omkring 4 procent til 9 procent, når der kontrolleres for relevante faktorer, der påvirker løn, sammenlignet med 8 procent til 18 procent blandt alle arbejdsgivere.

Begrænset forskning

Men der er lidt egentlig forskning, der understøtter disse argumenter.

Jeg kender ikke til nogen empirisk undersøgelse af, hvordan løngennemsigtighed påvirker lønforskellen mellem kønnene, såsom hvad der sker med kløften, når virksomheder skifter fra tilbageholdelse til at oplyse medarbejderløn. Mens der findes forskning, der sammenligner den føderale arbejdsstyrkes lønforskel med den private sektors, det viser ikke, om løngennemsigtighed er en faktor.

Det er ret sandsynligt, at den vigtigste årsag til det mindre føderale løngab er regeringens meget strukturerede løn- og forfremmelsessystem. Fordi løn er baseret på et jobs klassificering, med trinforhøjelser, der er identiske, der er mindre chance for, at mænd og kvinder bliver betalt forskelligt for at udføre det samme arbejde.

Når man ser nærmere på de anekdotiske beviser, Løngennemsigtighed synes mere sandsynligt blot at være en del af indsnævringen af ​​lønforskellene. For eksempel, mens Buffer eliminerede sin lønforskel efter at have afsløret medarbejdernes lønninger, Salesforce gjorde det efter blot at have gennemført en intern gennemgang.

Det fælles led i disse tilgange er ikke løngennemsigtighed, men anerkendelse af et hul og en forpligtelse til at lukke den. Dermed, gennemsigtighed kan hjælpe med at skubbe virksomheder i retning af anerkendelse af et problem, men er ikke en væsentlig komponent for at eliminere det.

Faldgruber af gennemsigtighed

En ulempe ved løngennemsigtighed er effekten på medarbejdernes moral.

En fascinerende undersøgelse af effekten af ​​at afsløre løn for University of California-ansatte viste, at ansatte under medianlønnen for deres stilling havde nedsat arbejdstilfredshed og en stigning i lysten til at skifte job.

Dette blev ikke opvejet af forbedringer i medarbejdernes moral blandt dem, der blev betalt højere end medianlønnen. Dermed, der var et samlet nettofald i medarbejdermoralen.

På den anden side, en PayScale-undersøgelse fra 2015 tyder på, at gennemsigtighed har den modsatte effekt, tilskynde til fastholdelse, fordi medarbejdere har en tendens til at tro, at de er mere underbetalte, end de faktisk er.

For at undgå negative konsekvenser, Society for Human Resource Management anbefaler, at arbejdsgivere er rede til at forklare eventuelle årsager til lønforskelle, der afsløres. Dette tyder også på, at hvordan en arbejdsgiver håndterer en lønforskel betyder mere end oplysningen om den.

Andre faktorer, der påvirker forskellen

En anden faktor, der påvirker lønforskellen, er simpelthen en medarbejders startløn, som normalt er højere for mænd end kvinder til samme job.

Californien vedtog for nylig en lov for at bekæmpe dette ved at forbyde arbejdsgivere at bede ansøgere om lønhistorik, og det lovforslag, som Parlamentet netop vedtog, ville gøre det samme. Hvis arbejdsgiverne ikke kender ansøgernes tidligere løn, formodentlig vil de tilbyde den samme løn til alle.

Det er en god start, men det er måske ikke nok til helt at lukke løngabet. Selvom man får tilbudt samme løn, mænd bliver normalt belønnet for at forhandle sig frem til en bedre løn – mens kvinder bliver straffet for at gøre det samme.

Andre faktorer, der er skyld i, hvorfor kvinder tjener mindre end mænd, omfatter anciennitet og fri for at passe en baby eller et sygt familiemedlem, og virksomheder skal også tage højde for disse komponenter, hvis de ønsker at fjerne kønsforskelle i løn.

At sætte det hele sammen, Løngennemsigtighed i sig selv hjælper ikke nødvendigvis med at lukke kønsbestemte lønforskelle. Det skaber muligheder for arbejdsgivere til at genoverveje deres nuværende kompensationssystemer, men det betyder ikke, at de nødvendigvis vil gøre noget ved det.

Så selvom løngennemsigtighed er en god idé, alene vil det sandsynligvis ikke være i stand til at fjerne de vedvarende lønforskelle mellem mænd og kvinder. Mere aggressiv lovgivning, såsom det nylige californiske forbud mod at bede om forudgående løn eller den verserende husregning, der gør det langt sværere for arbejdsgivere at betale kvinder mindre end mænd, er sandsynligvis nødvendig for at bekæmpe den vedvarende kønsbestemte lønforskel.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.