Job til drengene:kvinder får ikke en fair gå i sportsadministration

Kvinder repræsenterer kun 22 % af bestyrelsesformændene og 13 % af administrerende direktører i mere end 60 australske sportsorganisationer.

Hvorfor er der sådan en ubalance? Det kan være fordi, i nogle sportsorganisationer, kvinder får ikke en fair chance for at komme videre i deres karriere inden for administration.

Min (Michelle) doktorgradsforskning involverede dybdegående interviews (gennemført i 2012-2014, med opfølgning i 2015) om karriereerfaringer og kønspolitikker med 48 kvindelige og mandlige ansatte fra fire australske nationale og statslige sportsorganisationer.

Analysen identificerede en betydelig kønsforskel mellem:

• kvinders oplevelser af ulighed
• implementering af politikker designet til at lette forandringer, herunder til rekruttering og udvælgelse, forfremmelse og fastholdelse

Mens politikker forfægtede værdierne om lighed, retfærdighed og fortjeneste, der var uklarheder og spændinger i forhold til, hvordan ledere fortolkede, hvad politikker skulle gøre, og hvordan ulighed mellem kønnene blev betragtet som en social organisatorisk eller individuelt ansvar.

Hvordan vil du klare dig med at håndtere ældre mænd?

Undersøgelsens resultater fremhæver, hvordan lederes ansættelsespraksis ikke nødvendigvis afspejlede politiske intentioner. Ledere (begge køn) mente virkelig, at de valgte "den bedste person til jobbet." De talte om, hvordan gamle regler – som blot at udpege tidligere atleter til ledelsesroller – var blevet smidt "ud af vinduet" med fokus på fortjeneste.

Imidlertid, kvinders erfaringer med rekruttering afslørede nogle eksempler på bias.

Nogle kvinder delte eksempler på, at rekrutteringsprocessen ikke var så "gennemsigtig", som den så ud til at være inden for sportsorganisationer. Mænd ville blive "givet roller uden interview." En interviewperson sagde:"Det er en ven eller en kammerat. De gør hele det uafhængige [dvs. uafhængige udvælgelsespaneler], men ni gange ud af ti kender de alle hinanden."

Når kvinder bestræbte sig på at engagere sig i mænds rekrutteringsnetværk, var der ofte personlige og professionelle konsekvenser. For en kvinde, skadelige rygter cirkulerede om, at hun må have ligget i seng med den gifte mandlige leder, der udnævnte hende til jobbet.

Kvinder diskuterede at være "grillede" om deres evne til at balancere arbejde og familieansvar, eller spurgt om fremtidige familieplaner. Spørgsmål som dette er ulovlige.

Andre kvinder diskuterede at blive overset til roller, fordi de var yngre. "... han [intervieweren] spurgte mig faktisk, hvor gammel jeg var. Han spurgte mig, hvordan jeg ville have ansvaret for medarbejdere, der overvejende var mænd."

På tværs af organisationerne i undersøgelsen sagde kvinder "alle ved, hvordan systemet fungerer, " med "nepotisme" og "job til drengene."

På trods af anerkendelse af disse normer, kvinder var ofte bange for at rapportere eller udfordre praksis. I stedet, mange forsøgte at minimere at blive udsat for diskriminerende praksis ved at skjule deres ægteskabelige status og familieansvar, fjerne deres vielsesringe før interview og bruge deres pigenavne på CV'er.

En kvinde klædt på for at skjule sin graviditet ved at bære løstsiddende tøj, og hun udtrykte vedvarende bekymringer vedrørende hendes stilling og fremtidige karrieremuligheder.

Han spurgte mig, hvad jeg havde på

Forskningen fremhæver, hvordan humor, uformelt socialt samvær og uformel arbejdskultur kan præge kvinders og mænds arbejdspladserfaringer forskelligt.

For eksempel, kvinder diskuterede, hvordan seksualiserede spøg og drillerier fik dem til at føle sig utilpas:"Jeg ville holde telekonferencen derhjemme. En … [mandlig leder] sagde "hvad har du på?"

Andre diskuterede, hvordan mandlige kolleger brugte humor til at maskere upassende og uacceptable kønsbudskaber. Kvinder diskuterede at skulle arbejde hårdere end deres mandlige kolleger bare for at blive anerkendt:"du [kvinder] skal bevise dig selv, du skal trykke på knapper ... du skal stikke og tude for at komme videre."

I modsætning, Mandlige ledere fremviste ofte forfremmelsen af ​​kvinder til ledende roller og diskuterede arbejdet hen imod en mere "kønsbalanceret arbejdsstyrke" for at støtte deres påstande om, at kønslige uligheder i forfremmelse ikke længere var et problem.

Denne tankegang havde den effekt, at den forstærkede kønsbias i forfremmelsespraksis. For eksempel, ledere rationaliserede, at de vanskeligheder, kvinder oplevede med at udvikle deres karriere, skyldtes deres "personlige" valg. Gennem disse påstande, ledere tog afstand fra at være ansvarlige for at fastholde eller adressere uligheder. I stedet ville "generationsskifte og tid" på magisk vis fikse tingene.

De identificerede kløfter mellem, hvordan ledere fortolkede politiske intentioner, og kvinders erfaringer med at udvikle deres sportslederkarriere illustrerer den vedvarende udfordring med at synliggøre kønsbias og sexisme for at gøre tingene anderledes. Politikker alene skaber ikke forandring.

På en meget offentlig måde, sportsorganisationer som Cricket Australia og Football Federation Australia har været nødt til at tage fat på vigtige kulturspørgsmål, der vedrører sportens grundlæggende værdier – integritet, inklusion, fair play – på og uden for banen.

For at opretholde en effektiv forandring i australsk sportsledelse er vi nødt til yderligere at forpligte os til at afdække og udfordre subtile former for udelukkelse, så sportsarbejdspladser lever op til de værdier, som de foregiver at opretholde.

En ny klar ambition

Som nævnt ovenfor, denne forskning blev indsamlet i løbet af 2012-2015, og der er nu tegn på, at tingene kan blive bedre.

Siden hendes udnævnelse i slutningen af ​​2016 som Chief Executive Office for Australian Sports Commission (Sport Australia), Kate Palmer har opfordret til et større fokus på ligestilling mellem kønnene i kulturen og ledelsen af ​​australske sportsorganisationer. Hun sagde:"Jeg har en klar ambition om at øge antallet af kvindelige administrerende direktører i nationale sportsorganisationer, fordi vi har brug for flere kvinder i indflydelses- og magtpositioner."

Som den første kvinde til at lede kommissionen i dens 31-årige historie, Palmers udnævnelse til en af ​​de mest indflydelsesrige udøvende roller i australsk sport er et vigtigt skridt hen imod at skabe langsigtede forandringer.

Sport Australia har lanceret sit 2019 Women Leaders in Sport Initiative. Partnerskabet mellem Sport Australia og Office for Women giver kvinder mulighed for at udvikle lederevner og netværk, dermed sikre en genkendelig talentmasse, som sportsorganisationer kan trække på.

Andre nylige forandringsinitiativer har flyttet fokus fra ligestilling mellem kønnene som et problem for kvinder at løse til at engagere mandlige ledere som "forkæmpere for forandring" i sport.

Hvordan magt former karrierer

Mens disse initiativer bidrager til de forandringsstrategier, der er nødvendige for at transformere sportsorganisationer, vi har brug for mere forskning for bedre at forstå, hvordan kønnede magtrelationer former kvinders sportskarrierer uden for banen.

Der er brug for mere dokumentation for, hvordan kønsuligheder fastholdes og udfordres, fra åbenlys sexisme til mere subtile former for udelukkelse.

Mens mange organisationer kæmper med disse problemer, ledelsen af ​​sport er historisk funderet i antagelser om den "naturligt overlegne" sportslige præstation af maskuline kroppe på og uden for banen. The growing professionalisation of sport is placing such gender based stereotypes under increasing scrutiny, with accompanying expectations that organisations demonstrate more progressive cultures, practices and policies.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.