Implementering af Oregon betalt familieorlov for at sikre ligestilling kritisk, forskningsfund

Oregon overvejer et lovforslag om at implementere betalt familieorlov, Husregning 2005, følger i Washingtons fodspor, som godkendte en lignende politik i 2017.

Forskere fra Oregon Health and Science University-Portland State University School of Public Health konkluderede, at det ikke kun er at godkende betalt familieorlov, der er vigtigt for medarbejderne - hvordan denne politik implementeres for at gøre den retfærdig for alle ansatte er lige så kritisk.

OHSU-PSU School of Public Health Adjunkt Dawn Richardson, Julia Goodman og David Hurtado udgav "Employee Experiences with a Newly Adopted Paid Parental Leave Policy:Equity Considerations for Policy Implementation" i Sundhedslighed maj udgave.

Forskerne gik sammen med Multnomah County for at evaluere en ny betalt orlovspolitik, der blev vedtaget i november 2015. Deres resultater giver indsigt og vejledning til organisationer, der implementerer eller overvejer implementering af betalt familieorlov, samt trin til at sikre ligeværdig medarbejders adgang til og oplevelse af betalt familieorlov. forlade.

"Hvis Oregon godkender betalt familieorlov, vi håber, at vores arbejde med Multnomah County kan tilbyde støtte til arbejdsgivere i Oregon til virkelig at tænke over, hvordan de udfører politikken, " sagde Richardson. "Forudsat at det går, dette er et markant skift i personalegoder, og der er ikke megen vejledning om, hvordan man gør dette, og hvordan man gør det godt."

Forskerne fandt ud af, at politikken var en succes med at støtte medarbejdere i at tage betalt orlov, når de tilføjede et barn til deres familie gennem fødslen, adoption, eller pleje. Overvældende, medarbejderne var tilfredse med fordelen og bemærkede, hvor vigtig den var for deres familier.

Men forskerne fandt også ud af, at nogle ansatte oplevede ulighed i implementeringen af ​​politikken på trods af, at den var godkendt og tilgængelig for alle berettigede amtsansatte.

En deltager, en farvet kvinde, sagde, at hun så sin oplevelse af ulighed gentage sig på trods af den nye politik.

"Afhængigt af vejlederen, nogen får noget meget generøst, og så får en person i den næste enhed ikke meget, " kommenterede deltageren. "Det er noget forfærdeligt for os alle at se, at at se denne ulighed, selvom vi har disse fantastiske politikker."

En anden deltager sagde, at hun havde tre forskellige vejledere, mens hun forberedte sig på at tage familieorlov, hvilket førte til urimelige beslutninger.

"Jeg føler, at det tilsynsstykke kan gøre det ekstremt urimeligt for folk at opleve deres forældreorlov, " kommenterede deltageren. "Jeg havde en plan med den første vejleder, hvilket var meget forstående, en meget generøs plan. Og så tog vedkommende afsted den uge, jeg gik på orlov. Og pludselig havde jeg denne nye person, og de ønskede ikke at respektere den plan, jeg havde på plads."

Forskerne var hurtige til at påpege, at disse erfaringer ikke er specifikke for Multnomah County og meget sandsynligt ville være historien i enhver lignende organisation. På trods af de bedste intentioner med politikker som disse, der er behov for et eksplicit fokus på egenkapital.

Richardson og Goodman sagde, at tilsynstræning er en nøgle til at opnå ligestilling på arbejdspladsen. Tilsynsførende skal være klar over, hvad politikken indebærer, og hvordan de vejleder medarbejdere, der navigerer med betalt orlov og blandingen af ​​flere fordele.

"Arbejdspladsens kultur betyder meget, " sagde Richardson. "Hvordan bliver familier vist, at de virkelig er værdsat?"

Kultur og miljø har indflydelse på, hvordan medarbejderne oplever politikken. Faktorer, der driver erfaring omfatter afdelingsstørrelse og ressourcer, demografisk sammensætning og vejlederens holdning.

Hvis medarbejderne oplever, at deres brug af betalt ferie er belastende for arbejdsgiveren, det kan have negative konsekvenser for medarbejderens bidrag til arbejdspladsen.

"De medarbejdere, der følte sig mest støttet, følte også passionerede omkring deres arbejdsgiver, følte sig engageret, og vendte tilbage til arbejdet på måder, der muliggjorde bedre produktivitet, " sagde Richardson.

Da Oregon overvejer at godkende sin egen betalte familieorlovspolitik, hun tilføjede, at meget af den negative debat kommer ned til omkostningsbyrden – specielt på små virksomheder.

"Omkostningerne er omkostningerne. Men hvem mener vi som samfund skal betale de omkostninger? Og hvem får det? Uden betalt orlov, omkostningerne er udelukkende på arbejdstagernes skuldre, " hun sagde.

Adskillige undersøgelser viser, at både lønmodtageren og arbejdsgiveren tilbyder betalt familieorlov i det lange løb. men samtalen er ikke gået forbi de forudgående omkostninger.

"Vi skal tænke over, hvor vi vil investere. Og en del af den investering er ikke kun at vedtage politikken, det handler om at træne folk, " sagde Richardson. "Det handler om at se politikken igennem."

Arbejdsgivere kan kæmpe med omkostningerne ved at levere disse fordele, tilføjede hun, men hun, Goodman og Hurtado håber, at arbejde som deres kan vise på lang sigt, at omkostningerne er det værd.