Undersøgelse viser, at betalt familieorlov ikke skader arbejdsgivere

Med kampen om føderal betalt familieorlov ved at varme op igen, en ny Stanford-undersøgelse har svar på et nøglespørgsmål, der er kernen i debatten:Kommer virksomhederne til skade, når arbejdere tager fri med løn for at passe et barn eller et sygt familiemedlem?

Svaret er nej, ifølge forskning af Maya Rossin-Slater, en lektor i medicin og en SIEPR-fakultetsstipendiat. Hvis noget, politikken gør det lettere for arbejdsgivere at håndtere længerevarende medarbejderfravær, i hvert fald på kort sigt. I et nyt arbejdspapir, Rossin-Slater og hendes medforfattere finder – blandt andre indsigter – at en skatteyderfinansieret familieorlovspolitik, der blev implementeret i 2018 i New York, ikke påvirkede arbejdsgiverens vurderinger af medarbejdernes produktivitet negativt, samarbejde, eller fremmøde. Hvad mere er, der var en forbedring i arbejdsgivernes gennemsnitlige vurdering af deres lette at håndtere medarbejdernes fravær, og størstedelen af ​​arbejdsgiverne støtter politikken.

Deres analyse, udgivet mandag af National Bureau of Economic Research, er slående for både sin timing og nyhed.

Præsident Joe Biden forventes at foreslå betalt familieorlov som en del af en fornyelse af, hvad fortalere kalder nationens "plejeinfrastruktur". Meningsmålinger har vist, at et flertal af amerikanerne støtter betalt familieorlov, og mere end 200 virksomheder i sidste måned opfordrede formelt Kongressen til at vedtage det. Mens flere stater enten har vedtaget eller implementeret lovgivning om betalt familieorlov, USA er det eneste højindkomstland uden en politik på føderalt niveau.

[Ud over New York, stater med betalt familieorlov inkluderer Californien, Colorado, Connecticut, Massachusetts, New Jersey, Oregon, Rhode Island, Washington, og Washington, D.C.]

Rossin-Slaters forskning ser på kerneargumentet mod føderal betalt familieorlov:at det vil skade arbejdsgivernes bundlinje, selv om pengene, der betales til arbejderne, kommer fra regeringen. Modstandere hævder også, at medarbejderne vil lide, da virksomheder måske undgår at ansætte nogen, som de tror kan tage fordelen, såsom kvinder i den fødedygtige alder.

Men data om virkningerne af betalt familieorlov på arbejdsgivere er svære at få fat i, så ingen har vidst med sikkerhed, om arbejdsgiverne virkelig lider, og hvis så, i hvilket omfang.

"Den hidtil største blokering for at vedtage en betalt familieorlovspolitik har været dette åbne spørgsmål om de indirekte omkostninger for arbejdsgiverne, " siger Rossin-Slater, som også er et kernefakultetsmedlem hos Stanford Health Policy. "Selvom der er hundredvis af undersøgelser, der viser fordele for arbejdere og familier, beviserne om arbejdsgivere har været meget, meget begrænset."

Hendes undersøgelse - som hun udførte med Columbia Universitys Ann Bartel, Meredith Slopen, og Jane Waldfogel, såvel som Christopher Ruhm fra University of Virginia — er blandt de første til at give årsagsbeviser for, hvordan betalt familieorlov påvirker virksomheder.

"Vi finder ingen beviser for negative virkninger for arbejdsgivere, " siger Rossin-Slater.

Direkte beviser fra arbejdsgivere

Historien om familieorlovslovgivning i USA går tilbage til 1993, da loven om familie- og lægeorlov (FMLA) blev vedtaget for at garantere 12 ugers ulønnet jobbeskyttet orlov for kvalificerede arbejdstagere. Kun større virksomheder med 50 eller flere ansatte er omfattet af FMLA, og udnyttelsen af ​​ydelsen har været lav, især blandt lavindkomstarbejdere, der ikke har råd til at holde ulønnet fri.

I 2004 Californien blev den første stat til at betale arbejdere på orlov en del af deres løn gennem statens medarbejderfinansierede handicapforsikringsprogram. I dag, ni stater og District of Columbia tilbyder en form for betalt familieorlov. I 2019, Trump-administrationen udvidede fordelen til de fleste føderale ansatte. Og da COVID-19-pandemien ramte, Kongressen vedtog en midlertidig bestemmelse om betalt familieorlov.

Familieorlovspolitikker har længe været et fokus på Rossin-Slaters forskningsdagsorden. Hun har fundet ud af, at Californiens politik øger orlovsbrug blandt både mødre og fædre, og har undersøgt implikationer af FMLA for spædbørns sundhed. Hun beskrev indvirkningen af ​​love om familieorlov i en SIEPR Policy Brief fra 2018.

Da New York vedtog en lov om betalt familieorlov i 2016, der dækkede arbejdstagere i den private sektor og ville blive finansieret gennem en lønsumsafgift, Rossin-Slater og hendes medforfattere så en mulighed. De satte sig for at undersøge arbejdsgivere i staten med 99 eller færre arbejdere i løbet af de to år, før loven trådte i kraft i 2018 og i de to år efter. For deres kontrolgruppe, de undersøgte sammenlignelige arbejdsgivere i Pennsylvania, som aldrig har tilbudt betalt familieorlov. I alt, næsten 4, 600 virksomheder deltog i mindst et af de fire år.

I deres undersøgelse, forskerne anmodede om data om potentielle indirekte omkostninger ved politikken. De spurgte om procentdelen af ​​kvindelige og deltidsansatte, årlig omsætning, og fraværsprocenter. De bad også arbejdsgivere om at vurdere fem mål for medarbejdernes præstationer, inklusive produktivitet og fremmøde, og deres evne til at koordinere arbejdsplaner og ansattes fravær af varierende længde.

For medarbejdere, der tog fri for at passe familien, de lærde sporede deres køn og den præcise årsag til orloven. De målte også New York-arbejdsgivernes syn på den nye lov.

Fordele til arbejdsgivere

Deres analyse gav flere nøgleresultater. De viser, for eksempel, at arbejdsgivernes opfattelse af deres arbejderes præstationer – en indikator for rentabilitet – ikke ændrede sig, efter at politikken trådte i kraft. De viser også, at i lovens første år, virksomhederne havde lettere ved at håndtere fravær på to uger eller længere. Forbedringen var drevet af arbejdsgivere med 50-99 arbejdere; undersøgelsen viste, at arbejdsgivere med mindre end 50 ansatte i første omgang ikke så en stigning i antallet af arbejdstagere, der tog orlov.

Det begyndte at ændre sig, efterhånden som ydelsens størrelse og varighed blev mere generøs, og arbejdsgiverne havde mere tid til at se tilbage på, hvordan deres arbejdere brugte den. I lovens andet år, forskerne observerede et stort spring i orlov blandt de mindre virksomheder. Samlet set, ansatte i alle de undersøgte virksomheder havde 53,3 procent større sandsynlighed for at tage orlov, og denne effekt afspejler stigninger i både kvinder og mænd, der tager forældreorlov, samt mænd, der tager orlov for at passe syge familiemedlemmer.

Til Rossin-Slater, stigningen i orlov blandt virksomheder med færre end 50 ansatte var ikke overraskende; virksomheder af den størrelse er undtaget fra FMLA.

Undersøgelsen viser også, at loven ikke havde nogen indflydelse på sammensætningen af ​​arbejdsgivernes arbejdsstyrker. "Vi finder ikke beviser for, at virksomheder ansætter eller fyrer forskellige typer arbejdere på grund af politikken, " siger Rossin-Slater. Bl.a. dette antyder for Rossin-Slater, at arbejdsgivere ikke diskriminerer de arbejdstagere, der med stor sandsynlighed vil tage betalt orlov.

Hvad angår arbejdsgiverens synspunkter om politikken, forskerne finder, at størstedelen af ​​virksomhederne enten meget eller i nogen grad støttede betalt familieorlov i alle fire år. Imidlertid, modstanden mod politikken voksede fra 4,1 procent af arbejdsgiverne til 9,5 procent i samme periode. Rossin-Slater siger, at yderligere forskning er nødvendig for at forstå, hvorfor indvendinger steg. En mulig forklaring kunne være, at små virksomheder er utilfredse med de administrative byrder ved at overholde.

Samlet set, Rossin-Slater siger, undersøgelsen tyder på, at betalt familieorlov kan hjælpe arbejdsgivere ved – blandt andet – at kræve, at de udvikler standardiserede processer til håndtering af længere arbejdstageres fravær. Hun siger, at resultaterne er særligt relevante i dag, da COVID-19 har fremhævet behovet for standardiserede systemer på arbejdspladsen, når et større antal medarbejdere end forventet skal passe børn eller andre familiemedlemmer.

"Vores beviser, " siger Rossin-Slater, "antyder i det mindste tanken om, at en familieorlovspolitik reducerer byrden for arbejdsgiverne, især når man håndterer hidtil usete situationer som en pandemi."