Traditionelle virksomhedsledelsesstrukturer svigter kvinder i C-suiten, siger forskere

Et stigende antal kvindegrupper, tilsynsmyndigheder og eksperter i virksomhedsledelse hejser flag efter udgivelsen af ​​en nylig S&P Global rapport, der signalerer et "alarmerende vendepunkt" for kvinders lederskabsparitet i amerikanske virksomheder.

Kvinder tegnede sig ifølge rapporten for 11,8 procent af C-suite-rollerne i 2023, et fald fra 12,2 procent året før. Dette tal er betydeligt i betragtning af, at kvinders repræsentation i lederstillinger havde været stigende gennem årene.

Dette pludselige fald markerer en vending på vej mod et årtier gammelt mål om at sikre, at flere kvinder får ledende stillinger i nordamerikanske virksomheder.

Den canadiske situation ser lige så skuffende ud. Ifølge Statistics Canada beholdt kun fem procent af Toronto Stock Exchange-udstedere en kvindelig administrerende direktør i 2022 - et tal, der forbliver statisk siden det første år med dataindsamling. I Canada er der flere administrerende direktører ved navn Michael end kvinder.

Kvinder har stræbt efter at få et C-suite (såsom CEO) hjørnekontor, mens de har fået en plads ved firmaets bord i årtier. For de kvinder, der gør det, er mange blevet mere og mere utilfredse med det patriarkalske hierarki og fordomme, der venter dem.

Som svar har kvinder søgt alternative lederskabsmodeller:et C-hub frem for en C-suite, hvor "C" repræsenterer samarbejde baseret på klarhed i formålet og koordinerede kommunikationskanaler snarere end "chef" med ansvar.

Et skridt frem, to tilbage

Efterhånden som kvinder bevæger sig mod målet om at opnå 30 procent af lederstillingerne – målet designet til at bryde det velsprogede "glasloft" – er kløften til ligestilling blevet større nogle steder.

Denne forudsigelige egenkapitalregression, studeret i årtier, er kendt som "glasklippen". Det indebærer, at kvinder bevidst bliver sat ind i usikre lederstillinger, der ofte resulterer i deres fiasko. Undersøgelser har vist, at kun når en organisation er i krise, er kvinder mere tilbøjelige end mænd til at blive placeret i lederroller.

Fænomener som glasklippen afspejler virksomhedens totrinsmønster for ligestilling mellem kønnene - enhver gevinst, der opnås, bliver hurtigt efterfulgt af tab. Nancy Coldham, en af ​​medforfatterne til denne artikel, er i gang med sine doktorgradsstudier om emnet.

Paritet mellem kønnene giver god forretningsmæssig mening

Forbedring af kønsdiversiteten i bestyrelser og i organisationer resulterer i forbedrede økonomiske resultater. Organisationer oplever de største fordele ved mangfoldighed, når de har mellem 40 og 60 procent kvindelig repræsentation.

Men Globe and Mail 's 2023 Report on Business-undersøgelse bemærkede, at "med den hastighed, vi går, vil vi ikke nå paritet i yderligere fire årtier."

Som Ivey Business School-professor Alison Konrad udtaler:"Jeg har afsløret over 100 store, longitudinelle peer-reviewede panelundersøgelser af forholdet mellem bestyrelsens kønsdiversitet og virksomhedens præstationer, og de gavnlige resultater er stærke og klare."

Forskning fra non-profit Catalyst, Boston Consulting Group, Gartner-forskningsfirmaet og Harvard University peger alle på de betydelige virksomheders præstationsfordele ved ligestilling mellem kønnene.

Ifølge World Economic Forum er omkostningerne for den globale økonomi ved manglende opnåelse af ligestilling mellem kønnene svimlende 12 billioner dollars. Det er en bundlinjepåvirkning, som ikke kan ignoreres.

Ifølge FN's mål for bæredygtig udvikling er kvinders lederskab på ledende niveauer vigtigt for alle. Alligevel er årtiers kamp for ligeværdighed i ledelsen stadig uhåndgribelig.

Undgå indvirkningen på egenkapitalen

Kønsforskellige bestyrelser har forbedret beslutningstagning og virksomhedsledelse. Kvinder i lederskab fremmer mere engagerede og produktive virksomhedsledelsesteams. Alligevel fortsætter virksomheder her i Canada og globalt med at gå uden om beviset for mangfoldighedspåvirkning.

Forskning fra Rotman's Institute for Gender and the Economy og en nylig Bloomberg-rapport viste, at en vending er undervejs; det er mislykkedes at fastholde kvinders virksomhedsledelse.

Det pludselige tab af repræsentation i C-suiten er "særligt skuffende" for Sarah Cottle, chef for data og indsigt hos S&P Global Market Intelligence. Hun bemærker, at det ikke kun er et tab i momentum, men et tab af pladser.

Deloitte dropper handsken i sin seneste Women in the Boardroom-rapport:"Med kvinder, der stadig er underrepræsenteret i virksomhedsbestyrelser globalt, hvorfor gør organisationer og investorer så ikke mere for at indse de fordele, som forskellige bestyrelser bringer?"

Usynlige skævheder og barrierer

Virksomhedslandskabet er fyldt med kvindelige administrerende direktører, der accepterede usikre lederstillinger:Indra Nooyi hos Pepsi, Mary Barra hos General Motors, Marissa Mayer hos Yahoo, Ellen Pao hos Reddit, Carly Fiorina hos Hewlett-Packard og mange flere.

HSBC Canadas CEO Linda Seymours afgang markerede afslutningen på en kort periode i historien, hvor kvinder ledede store canadiske banker.

Disse kvinder passer til beskrivelsen af ​​det, der er kendt som Tall Poppy Syndrome, hvor individer undermineres eller straffes for deres succes af dem omkring dem. Kvinder er mere tilbøjelige til at være ofre for Tall Poppy Syndrome end mænd er.

Mænd er mere tilbøjelige til at få forfremmelser i forhold til kvinder, hvilket påvirker deres fremskridt, før de overhovedet begynder. Flere usynlige skævheder og barrierer hæmmer kvinder på arbejdspladsen, før de forsøger at lede; de negative resultater tjener kun til at bekræfte de mere åbenlyse skævheder. Fordomme skal med vilje afsløres og fjernes, for at der kan ske en reel forandring.

Opnåelse af ligestilling mellem kønnene

Måske den bedste løsning på tilbagegangen i C-suiten er kvinder, der falder C-suiten. Kvinder afviser patriarkalske normer om rigiditet, udbrændthed, chikane, begrænsede muligheder og uretfærdig løn i det, der er blevet betegnet som "det store brud."

Kvinder er mere tilbøjelige end mænd til at forlade deres virksomhedsjob, når deres behov ikke bliver opfyldt på arbejdet. Ved at afvise C-suite-modellen efterlyser kvinder mere magtafbalancerede, retfærdige ledelsesmodeller, der involverer samarbejde snarere end dominans – en model, hvor, som Gloria Steinem berømt siger, "vi er forbundet, ikke rangeret."

Ligeledes delte kvinder i medforfatter Jennifer Walingas forskning om kvindelige iværksættere, hvordan det at forlade deres virksomhedsjob for at være iværksætter opfyldte deres ønsker om et nyt univers, hvor post-heroiske, ikke-hierarkiske ledelsesmodeller kan gennemføres.

RBC kan have afsløret en anden mulig løsning på mislykket lederskabsparitet, som de kalder den "store velstandsoverførsel" - en "seismisk ændring", der ser, at rigdomsejerskab overføres fra mænd til kvinder. Faktisk anslås det, at kvinder i Canada i 2028 vil kontrollere 4 billioner USD i aktiver – næsten det dobbelte af de 2,2 billioner USD, de kontrollerer i dag.

Med kvinder, der forventes at få markant mere økonomisk indflydelse i de kommende år, er der et potentiale for dem til at omforme ledelsesdynamikken og fremme positive forandringer.

Når man konfronterer mislykkede ledelsesparitetsmål og manglen på at drage fordel af mangfoldighed, kan der findes løsninger i kvinders vision for mere bæredygtige ledelsesmodeller, voksende rigdom og økonomisk gennemslagskraft i fremtiden og stigende politisk indflydelse som vælgere ved stemmeurnerne.

Leveret af The Conversation

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.