Rapporten finder betydelige køns- og raceuligheder i uddannelsesmålingsfaget

Køns- og racebaserede beskæftigelsesforskelle, forskelle i opfattelser af mangfoldighed, lighed og inklusion (DEI) og diskrimination på arbejdspladsen er fortsat væsentlige problemer inden for uddannelsesmåling, ifølge en ny rapport.

Fagfolk inden for uddannelsesmåling, der arbejder på universiteter, tænketanke og andre forskningsorganisationer, er på forkant med at designe metoder og teknikker, der bruges til at måle læring og andre uddannelsesmæssige resultater.

Rapporten er forfattet af Thao Vo (Washington State University), Susan Lyons (Women in Measurement, WIM), Felice J. Levine (AERA), Nathan E. Bell (American Educational Research Association, AERA) og Ye Tong (NBME) . Blandt de vigtigste resultater af undersøgelsen af ​​1.312 personer, der er medlemmer af AERA's Division D—Measurement and Research Methodologies, National Council on Measurement in Education (NCME) og WIM:

• Der er betydelige forskelle i løn og faglig rang på tværs af køn og racegrupper, hvor hvide mænd rapporterer højere lønintervaller og besætter flere ledende stillinger sammenlignet med deres modstykker fra andre køns- og racegrupper.
• Fagfolk fra forskellige køns- og racegrupper oplever DEI-problemer forskelligt, hvor farvede kvinder konsekvent rapporterer den laveste opfattelse af organisatorisk DEI-effektivitet.
• Næsten 13 % af de adspurgte rapporterede, at de havde oplevet diskrimination inden for de sidste 12 måneder, som hindrede deres professionelle vækst, hvor farvede kvinder var den mest berørte gruppe. Det overvældende flertal af disse tilfælde var angiveligt uadresseret.

"Med en stadig mere forskelligartet elevpopulation er det vigtigt, at området for uddannelsesmåling er tilpasset og afspejler denne mangfoldighed," sagde AERAs administrerende direktør Felice J. Levine. "At skabe et mere retfærdigt og retfærdigt erhverv vil sikre, at det, der måles, og hvordan det måles, fuldt ud fanger hele spektret af oplevelser på tværs af grupper af studerende."

"Dette vigtige arbejde sætter fokus på fællesskabet af fagfolk, der arbejder med uddannelsesmåling, og de arbejdsgivere, der rekrutterer og udvikler dem og drager fordel af deres arbejde," sagde NCME-præsident Michael Walker. "Arbejdsgivere og organisationer er nødt til at tage væsentlige skridt hen imod at skabe mere retfærdige og inkluderende arbejdspladser."

Susan Lyons, medstifter og administrerende direktør for WIM, fremhævede behovet for at handle. "Vores resultater tjener som en opfordring til handling for løbende engagement og håndgribelige forandringer, der understreger vigtigheden af ​​at forstå og adressere de unikke udfordringer, som underrepræsenterede grupper står over for inden for uddannelsesmåling. Vi opfordrer arbejdsgivere til at tage proaktive skridt for yderligere at støtte og fremme DEI og antidiskriminationsindsatsen. i pædagogisk målefag."

Rapporten giver fem praktiske anbefalinger til arbejdsgivere på tværs af alle institutionelle og organisatoriske miljøer for at forbedre DEI på arbejdspladsen.

1. Arbejdsgivere bør offentligt evaluere, anerkende og forpligte sig til en plan for at øge mangfoldighedsrepræsentationen.
2. Arbejdsgivere bør udføre grundige lønlighedsrevisioner og foretage de nødvendige rettelser, så arbejdsgivere kan sikre, at deres ansatte aflønnes rimeligt uanset køn, race eller etnicitet.
3. Arbejdsgivere bør investere i antibias og antidiskriminationstræning for at fremme en arbejdskultur, hvor medarbejderne forstår deres bevidste, underbevidste og ubevidste forudindtagethed.
4. Arbejdsgivere bør fokusere på gennemsigtigt at kommunikere, hvordan politikker evalueres og vedtages, herunder at give medarbejderne en klar forståelse af beslutningsprocessen og rationalet bag politikændringer.
5. For effektivt at måle virkningen af ​​DEI-politikker og -initiativer bør arbejdsgivere investere i at indsamle regelmæssig feedback fra medarbejderne.

Flere oplysninger: Thao Vo et al., State of the Field:Gender and Racial Equity in Educational Measurement, (2024). DOI:10.3102/aera20241

Leveret af American Educational Research Association