Interview med en robot:AI -revolution rammer menneskelige ressourcer

Du har et telefoninterview til dit drømmejob, og du føler dig nervøs. Du laver dig en kop te, mens du venter på, at telefonen ringer, og du tæller til tre, før du henter.

Forestil dig nu, at din interviewer er en robot ved navn Vera.

Russisk opstart Stafory medstifter Alexei Kostarev siger Robot Vera, som hans firma udviklede, er drevet af kunstige intelligens (AI) algoritmer.

"Det er maskinlæring, "Kostarev sagde, da han forklarede, at hans firma programmerede Vera ved hjælp af 1,4 millioner interviews, samt Wikipedia og 160, 000 bøger.

Da Vera første gang begyndte at foretage telefoninterviews, hun fulgte et manuskript, men det har siden ændret sig.

"Vera forstår den slags svar kandidater giver, "Moskva-baserede Kostarev fortalte AFP via telefon.

Og mens robotrekruttere vil appellere til virksomheder, der forsøger at holde omkostningerne nede, der kan også være en anden, mere subtil fordel.

"Når (kandidater) f.eks. Giver feedback på et jobtilbud, de (siger) mere ærlige ting, de ikke ville fortælle ... et menneske, "Sagde Kostarev.

Stafory siger, at Robot Vera i øjeblikket har 200 klienter, større virksomheder, som derefter tager de udvalgte jobkandidater gennem konventionelle interviews og endelig udvælgelse.

Fare for partiskhed

Mere generelt, personalespecialister leder efter AI -løsninger for at fremskynde rekrutteringsprocesserne som helhed.

Det amerikanske firma ZipRecruiter udråber en realtidsudvælgelsestjeneste, med hvert jobtilbud sendt med det samme på hele 100 hjemmesider.

I løbet af et øjeblik, dens algoritme trawler derefter gennem de 10 millioner jobsøgende, der har registreret sig hos ZipRecruiter for at se, hvilken der passer bedst til stillingsbeskrivelsen.

Den potentielle arbejdsgiver får derefter en shortlist med de bedste kandidater, gør rekruttering til en langt mindre tidskrævende øvelse.

Ian Siegel, leder af ZipRecruiter, fortalte AFP, at systemet fungerer godt, fordi "arbejdsgivere ikke er gode til at beskrive, hvad de vil, men de ved, hvad de vil, når de ser det".

Algoritmer bliver med tiden bedre og bedre til at opdage, hvilken slags profilvirksomheder de leder efter, som personalepersonale giver en virtuel tommelfinger op til deres foretrukne kandidater.

Så langt så godt, men der er selvfølgelig bekymringer.

For en, algoritmerne lærer så hurtigt, at det er svært at finde ud af, hvordan de træffer så afgørende valg.

Der er også en frygt for, at robotterne ikke kan forblive immune over for svagheder som forspænding eller fordomme - når al deres læring kommer fra mennesker.

ZipRecruiter prøver sit bedste for at tage højde for risikoen for bias i sine algoritmer.

Men "sagen er, algoritmen er så sofistikeret, der er så mange forskellige oplysninger, vi kan ikke reverse engineer præcis, hvordan det kommer med tændstikkerne, ”Sagde Siegel telefonisk.

'Det tager to'

Jeremy Lamri fra den Paris-baserede sammenslutning af start-ups for menneskelige ressourcer kaldet LabHR sagde, at en måde at imødegå denne risiko på er at slå AI til i systemet.

"Det er nok at fortælle maskinen, hvad de skal passe på; der er ikke behov for maskinlæring i dette, " han sagde.

Teknologi udvikler sig hele tiden, efterhånden som arbejdsgiverne leder efter kandidater med bløde færdigheder såsom læringskapacitet, tilpasningsevne, og evnen til at fungere godt i et team.

"Hvis nogen i morgen finder på en scanner, der blot kan se ved at se ind i dit øje, om du kan klare dig godt i et job, så ville jeg tro, at de fleste (virksomheder) ville vedtage det, "sagde Lamri.

Men hvis maskiner kan foretage det første valg, det bør altid være op til mennesker at træffe det endelige valg, sagde Laurent da Silva, leder af Adecco -rekrutteringsenhederne Badenoch &Clark og Spring.

"Det er som i vores private liv, " han sagde.

"AI kan hjælpe med at lette møder, men i slutningen af ​​dagen, det kræver to rigtige mennesker at tango. "

© 2018 AFP