Søger efter mangfoldighed i Silicon Valley tech -virksomheder - og finder nogle

Silicon Valley -teknologivirksomheder har haft alvorlige problemer med den demografiske mangfoldighed, herunder beskyldninger om fjendtligt klima over for kvinder og minoritetsmedarbejdere. En ny analyse af beskæftigelsesdata på virksomhedsniveau, som jeg hjalp med at foretage fund, imidlertid, at nogle virksomheder synes at have fundet ud af, hvordan man opretter mere forskelligartede arbejdspladser.

En rapport fra 2016 fra U.S. Equal Opportunity Employment Commission, for eksempel, konkluderede, at teknologiindustrien har et problem med at rekruttere og fastholde kvinder fra alle racer, samt sorte og spanske mænd. Og en rapport fra 2017 dokumenterede, at mens folk af asiatisk afstamning var en stor andel af teknologearbejdere, deres repræsentation i ledelses- og ledende stillinger halter bag hvide mænd og hvide kvinder. Det foreslog, at et glasloft forhindrede asiatiske arbejdere i at bevæge sig op ad virksomhedsstiger.

Nylig forskning fra University of Massachusetts - Amherst's Center for Employment Equity, hvor jeg er direktør, analyserede beskæftigelsesdata for de 177 største Silicon Valley -teknologivirksomheder; inkluderet i prøveudtagningsrammen var overskriftsskabende virksomheder som Airbnb, Cisco, Facebook, Google og Uber. Vi bekræftede, at der er et mangfoldighedsproblem i Silicon Valley, selvom vi også fandt virksomheder, der klarer sig bedre end deres jævnaldrende.

Forstå mangfoldighedsproblemer

Der er to almindelige forklaringer, der tilbydes til teknologiindustriens mangfoldighedsproblem. Den første er, at der er relativt få forskellige ansøgere inden for uddannelsesmæssige og faglige pipelines.

Den anden grund, observeret af branchekritikere, er, at teknologivirksomheder ikke byder velkommen til andre end hvide mænd. For eksempel, to tredjedele af alle kvinder og tre fjerdedele af sorte kvinder i branchen rapporterede at skulle bevise sig igen og igen over for ledere og kolleger. Derudover de fleste kvinder rapporterede tilbageslag fra kolleger og ledere, når de ikke var i overensstemmelse med kvindelige stereotyper. Yderligere, en nylig rapport om mennesker, der forlader tech -virksomheder, viser, at uretfærdigt, respektløs og stereotype infunderet behandling er udbredt og en dyr kilde til kvindelig og minoritetsomsætning for teknologivirksomheder.

Begge forklaringer tyder på, at problemerne er de samme for hvert firma. Det virkede usandsynligt for os:Virksomheder adskiller sig på mange måder, og vi begrundede, at dette også skulle være tilfældet i forvaltningen af ​​mangfoldighed.

Undersøgelse af data

I vores undersøgelse så vi på medarbejderdatafirmaer, der blev leveret til den føderale regering om køn og etnisk baggrund for mennesker, der arbejder på forskellige niveauer i hele virksomheden, fra startniveau til topchef. Vi fokuserede på de 177 største virksomheder i regionen, men udviklede også en sammenligning med 1, 277 mindre teknologiske arbejdspladser i Silicon Valley-området.

Det, vi fandt, bekræftede vores mistanke om, at hvert selskab er forskelligt - på trods af det generelle mangfoldighedsproblem i store Silicon Valley -teknologivirksomheder. I de fleste af de 177 bedste virksomheder, vi analyserede, der var få kvinder i tekniske job og endnu færre i topchefstillinger. Sorte og spanske mænd og kvinder var sjældne, og var næsten helt fraværende fra leder- og ledelsesjob. Asiatiske mænd og kvinder var almindelige i tekniske job, men sjælden i lederstillinger.

Disse største virksomheder har flere sorte mænd og kvinder end 1, 277 mindre virksomheder - men færre asiatiske mænd og kvinder, og flere hvide mænd.

I modsætning, fandt vi ud af, at i 7 procent af disse 177 største Silicon Valley -teknologivirksomheder, de fleste medarbejdere er kvinder. I en håndfuld virksomheder, sorte og spanske mænd og kvinder udgør mere end 5 procent af den professionelle arbejdsstyrke, og mere end 5 procent af ledelsen - hvilket er fire gange deres andel i den lokale arbejdsstyrke. Og selvom der er virksomheder uden asiatiske mænd eller kvinder i ledelsen, der er også virksomheder, hvor mere end 20 procent af lederne er asiatiske mænd og kvinder.

Ser man på lederskab

Vi fik adgang til dataene ved at acceptere ikke at identificere navnene på firmaerne i vores forskning. Imidlertid, journalister hos Reveal for nylig rapporterede tallene for den håndfuld Silicon Valley -virksomheder, der offentligt har offentliggjort deres ansættelsestal. I den rapport, blandt de mest populære kønsmangfoldige kunstnere er 23andMe, PayPal, Intuit og Airbnb. Nvidia, et firma, der vokser hurtigt inden for kunstig intelligens, spil, visualisering og datacentre, er blandt de aller laveste med hensyn til kønsmangfoldighed. Cloud-datafirmaet Netapp så bedre ud end de fleste af sine konkurrenter med hensyn til ansættelse af afroamerikanere og latinamerikanere. Farvede kvinder er sjældne i alle virksomheder, men Lyft, Google og Square havde slet ingen farvekvinder i deres ledelsesrækker.

I vores data undersøgte vi, om ledernes race og køn påvirkede mangfoldighed. For det meste fandt vi ud af, at de ikke gjorde det. Imidlertid, virksomheder med flere hvide mænd i ledende stillinger havde en tendens til at have færre asiater i professionelle job. Mere lovende, når der er flere hvide kvindelige ledere, virksomheder har en tendens til at ansætte flere sorte og spanske kvinder i professionelle stillinger.

Beviser fra andre undersøgelser tyder på, at hovedårsagen til forskelle i mangfoldighed er, om ledere - uanset deres egen demografiske gruppe - prioriterer rekruttering og fastholdelse af en mangfoldig arbejdsstyrke.

Beskæftigelsesmangfoldighedsproblemer er komplekse. Men deres løsninger behøver ikke at være. Alle disse 177 store teknologivirksomheder udvikler innovative produkter, konkurrere på dynamiske globale produktmarkeder, ansætte på konkurrencedygtige arbejdsmarkeder og ændrer hurtigt samfund rundt om i verden. Vores forskning viser, at nogle af disse virksomheder også er i stand til at ansætte forskellige grupper af medarbejdere - og rejser spørgsmålet, hvorfor andre ikke er det.

Denne artikel blev oprindeligt offentliggjort på The Conversation. Læs den originale artikel.