Selvstyrede teams fører til meget lavere løn for kvinder

Når virksomheder trimmer deres hierarkier og danner teams af medarbejdere til at styre sig selv, forskere fra Olin Business School ved Washington University i St. Louis lyder advarselsklokker.

Ulighed "vil sandsynligvis være et betydeligt problem" - især for kvinder, som tjente en fjerdedel mindre end deres mandlige kolleger i en ny undersøgelse af selvstyrede teams. Undersøgelsen viste, at kvinder "konsekvent modtager forhandlingsresultater under deres produktivitetsniveau, mens mænd konsekvent overkompenseres."

Studiet, "Peer-forhandling og produktivitet i teams:køn og den ulige lønfordeling" udkommer i tidsskriftet Manufacturing &Service Operations Management. Det er skrevet af Lamar Pierce, professor i organisation og strategi og associeret dekan for Olin-Brookings Partnership; Dennis J. Zhang, professor i drift og produktionsledelse; og Laura W. Wang fra University of Illinois i Urbana-Champaign.

Zappos, Google, Facebook og andre har taget selvadministrerede teams, som er designet til at øge produktiviteten, tilbyde fleksibilitet, tiltrække unge og fremme kreativitet. Ideelt set, de tildeler opgaver baseret på medarbejdernes styrker og tildeler derefter belønninger – retfærdigt – baseret på deres bidrag.

Men hvor godt fungerer teamene egentlig?

"I sagens natur, de er ikke så fantastiske som folk tror, " sagde Pierce.

I 50 måneder, Gennembore, Zhang og Wang studerede produktivitet og forhandlingsegenskaber i et servicemiljø:en kæde af 32 store skønhedssaloner med 932 medarbejdere i Kina. Omkring halvdelen (54 procent) af arbejderne var mænd.

De fandt ud af, at mændene konsekvent udtrak "fordelagtige forhandlingsværdier fra deres kvindelige kolleger, på trods af at de ikke har nogen observerbar produktivitetsfordel."

Faktisk, kvinder i stikprøven tjente mindst 24 procent mindre end deres lige så produktive mandlige kolleger.

Den kønsbestemte lønforskel er større end de lønforskelle, der findes på steder med hierarkiske ledelsesstrukturer. En undersøgelse fra 2005 fandt et hul på 10 procent i Asien og større uligheder i USA og Europa.

De nye beviser om selvstyrede teams har konsekvenser for amerikanske organisationer.

"Du ser hele tiden denne dynamik udspille sig i Silicon Valley. Du ser dem udspille sig i den akademiske verden, " sagde Pierce.

"Sociale interaktioner mellem mænd og kvinder har sammenhæng på tværs af kultur, på tværs af økonomisk klasse, på tværs af alder, " sagde han. "Vis mig den kultur, hvor kvinder ikke har en tendens til at få dårligere forhandlings- eller forhandlingsresultater."

"Sidder fast med en flok overbetalte mænd"

En kombination af højere "prosocialitet" og lavere forhandlingsstyrke hos kvinder forklarer højst sandsynligt lønforskellen på 24 procent, rapporterede forskerne. Prosocial adfærd omfatter at føle bekymring for andre og handle til gavn for dem.

Da arbejderne delte deres egen teambaserede kompensation, kvinder blev stærkt underbetalt for deres produktivitet. Overvej dette:Kvinder var de bedste sælgere i skønhedssalonerne, og de kvinder tog kun medianlønnen hjem.

"Det her er virkelig slemt, fordi de vil gå, og når de går, så vil virksomheden sidde fast med en flok overbetalte mænd, " sagde Pierce.

Forskerne kompilerede data fra tre kilder mellem april 2009 og maj 2013:Point-of-sale fra hver salon, som inkluderede alle service- og kort-for-service transaktioner; det interne menneskelige ressourcesystem, der omfattede den kommission, der blev betalt til hver medarbejder for hver transaktion; og detaljerede demografiske oplysninger om hver enkelt arbejder i disse transaktioner.

De fandt ud af, at køn "stærkt forudsiger" under- eller overkompensation i forhold til produktivitet. Mænd udgjorde et uforholdsmæssigt stort antal højtlønnede, men uproduktive arbejdere. Kvinder overrepræsenterede "stjernemedarbejdere" med dårlige forhandlingsresultater.

Forskerne brugte en tidligere bevist algoritme til at bekræfte køn som den stærkeste forudsigelse for forhandlingsresultater.

Ude af syne, ude af sind

Pierce understregede, at selvstyrende teams kan fungere godt - med klare retningslinjer på plads. Undersøgelsen fremhæver, hvor vigtigt det er at overvåge og håndhæve lønlighed i selvstyrende teams. Trods alt, disse teams tildeler opgaver, ansvar og belønninger for holdkammerater.

"Fordi denne designbeslutning effektivt sætter ulighed ude af syne for lederen, 'det kan også sætte denne ulighed' ud af sindet, '" skrev forskerne. Men det fraskriver sig ikke en leders ansvar for at dæmme op for skævhed og diskrimination. En løsning er at opstille formelle regler for tildelingen af ​​opgaver og belønninger, resultaterne tyder på.

"Har du sikkerhedsforanstaltninger på plads for at sikre, at den person, der får al æren, hvem får belønningen, Hvem får den bedste opgave er ikke bare den, der forhandler bedst eller forhandler mest aggressivt?" spurgte Pierce.

Forskningsresultaterne indebærer også, at virksomheder kan reducere omkostningerne ved at erstatte overbetalte arbejdere. Og resultaterne viser, at gode arbejdere, der er underbetalt, mister motivationen - og ofte går.

"Ledere skal forudse og afbøde denne kønsbaserede ulighed, " skrev forskerne. Det er fordi det er et problem med operationel ydeevne. Og "på grund af utallige produktivitet, fastholdelse og etiske implikationer, der kan følge af peer-baserede forhandlinger."