Kønskvoter og mål vil fremskynde fremskridtene inden for ligestilling mellem kønnene i den akademiske verden

For nylig, University of Adelaide brugte en særlig undtagelse i henhold til lov om lige muligheder for at annoncere otte akademiske stillinger i det tekniske fakultet, computer- og matematikvidenskab kun for kvinder. Dette rejser spørgsmål om, hvorfor et universitet kan tage denne tilgang.

Mens Australien har haft ligestillingslovgivning i 30 år, der har været meget langsomme fremskridt i retning af at løse de ligestillingsproblemer, der plager sektoren. Til at illustrere, kvinder er stadig underrepræsenteret på seniorniveauer. Kun 27% af de fulde professorer (den vigtigste rekrutteringspulje til topjobs) er kvinder, og kun 32% af rektorerne på offentlige universiteter.

En af hovedårsagerne til, at kvinder ikke når lederroller, er, at kvinder er koncentreret i færre discipliner. Kvinders akademiske beskæftigelse inden for videnskaben, teknologi, teknik og matematik (STEM) discipliner er særligt lav med 17%. Denne underrepræsentation af kvinder i STEM og ledelse på videregående uddannelser er et resultat af flere barrierer for kvinders karriereudvikling.

Udstationering af jobåbninger på mandsdominerede områder for specifikt at målrette kvinder er en af ​​de mest direkte og umiddelbare foranstaltninger til at skabe forandringer.

Virker selektiv rekruttering mod meritprincippet?

En af bekymringerne, når beskæftigelsesmålene implementeres, er, at kvinder vil blive udnævnt uretfærdigt over mere kvalificerede mandlige kandidater. Men hensigten med selektiv rekruttering er at løse problemet med, at kvalificerede kvinder frarådes og udelukkes fra akademisk ansættelse.

Corporatiseringen af ​​de videregående uddannelser har ført til vækst i kontrakter og afslappede stillinger i den akademiske verden. Dette resulterer ofte i ringe udsigt til karriereudvikling. Selvom disse forhold påvirker alle akademikere, kvinder arbejder i den akademiske verden under forskellige betingelser end mænd.

For eksempel, kvinder er mere tilbøjelige til at blive ansat som fagarbejdere på lavere lønniveauer og har afbrudt karriereudviklingen. Kvinder bliver effektivt holdt tilbage eller bremset på mange måder mænd ikke er, gør det langsigtede mål om akademisk embedsperiode og progression illusivt.

Så, på trods af at være overrepræsenteret generelt på bachelor- og indgangsniveau i den akademiske verden, kvinder er stadig underrepræsenteret i STEM -discipliner og på højt akademisk niveau. STEM's disciplinære kultur favoriserer mænd, der har haft et uafbrudt fokus på forskning i årtier. Det gør heller ikke disse karrierer attraktive for yngre mænd, og især til yngre kvinder, der værdsætter balance mellem arbejde og liv.

Implementeringen af ​​mål er designet til at imødegå disse barrierer og udvide den potentielle akademiske talentmasse.

Barrierer for, at kvinder kommer ind i og opholder sig i den akademiske verden

Kvinder i akademiske lederroller har ofte med succes forhandlet med og navigeret kønsbestemte ledelseskulturer på bekostning af at bruge betydelig energi på at passe ind i denne maskulinistiske kultur. Ikke overraskende, en undersøgelse fandt yngre akademiske kvinder undersøgt og derefter afskediget lederkarriere inden for videregående uddannelser.

To undersøgelser undersøgte karrierer for kvinder i mellemledelse på universiteter. Den første undersøgelse, udført i Canada, spørgsmålstegn ved, om disse positioner var en stige til ledelse eller en svingdør, der tog kvinder tilbage til rækken, hvorfra de kom.

Den anden undersøgelse, udført i Australien, fandt ledere og kolleger for kvindelige akademikere midt i karrieren normalt ikke støttende eller endda aktivt diskriminerende eller fjendtlige. En australsk casestudie fra 2004 viste, at disse kvinder blev udsat for mobning fra ledere.

Dette har gjort akademisk karriere, især i STEM, enten uinteressant eller uholdbart for mange af den næste generation af kvindelige ledere.

Virker kvoter?

Beviser tyder på, at kvoter i videregående uddannelser virker.

For eksempel, i Østrig blev national lovgivning indført for at kræve, at universitetsorganer som senatet og alle kommissioner udpeget af senatet opfylder en kvote på 40% kvindelige medlemmer. I 2016 havde alle på nær ét af universitetsrådene opfyldt denne kvote. Kontingentet blev hævet til 50% i 2014.

Understøtter eller forhindrer antidiskrimineringslove dette?

Tværnationale strukturer som OECD og EU, drevet af markedslogik, er bekymrede over tabet for samfundet, når højtuddannede kvinder udelukkes eller marginaliseres.

Denne bekymring deles af professionerne. For eksempel, ingeniørfaget bemærker, at kvinders højere nedslidning inden for teknik er en omkostning, der bør tages op.

At knytte engagement i at få flere kvinder i lederroller til finansiering ser ud til at være en af ​​de mest effektive måder at øge kvinders repræsentation i den akademiske verden. Dette er blevet demonstreret af Athena SWAN Charter i Storbritannien. Dette tilpasser videnskabsfinansiering til en institutions præstationer i forbedring af kønsrepræsentation, især på seniorniveauer. Programmet er blevet en katalysator for institutionelle ændringer, og implementeres nu på nogle australske universiteter.

Tilsvarende the Australian National Health and Medical Research Council (NHMRC) indførte en ligestillingspolitik, der pålægger institutioner at forelægge ligestillingspolitikker, der indeholder en strategi til at håndtere underrepræsentation af kvinder i ledende stillinger.

Disse strategier tager tid at give resultater, men gennemførelsen af ​​mål og bekræftende foranstaltninger i rekruttering vil direkte fremskynde fremskridtene inden for ligestilling mellem kønnene. Alternativet er at lade de samme uligheder herske i yderligere 30 år. Det vil koste os økonomisk, og betyder, at vi kun ville bruge halvdelen af ​​Australiens potentielle pulje af talenter.

Denne artikel blev oprindeligt offentliggjort på The Conversation. Læs den originale artikel.