Peer-to-peer bonusser kan have utilsigtede negative konsekvenser, ekspert advarer

Såkaldte peer-to-peer bonusser, hvor kolleger 'tipper' eller belønner hinanden med point eller penge, kan synes at give kortsigtede fordele, men i sidste ende ender med at skade ydeevne og velvære, en HR-ekspert har advaret.

Dr. Monica Franco-Santos, Læser i Organizational Governance på Cranfield School of Management og ekspert i design og implementering af ledelseskompensationssystemer og andre HR-initiativer, hævder, at fortalere for peer-to-peer-bonusser gør en række antagelser om deres effektivitet, som ofte kan vise sig at være ubegrundede på lang sigt.

Hun sagde:"I teorien, denne type bonus ser ud som en god idé, men i praksis, det er usandsynligt, at det vil fungere for mange organisationer på lang sigt. Dette skyldes, at det er baseret på et sæt antagelser, som forskning fortæller os, ikke er gyldige i de fleste 'traditionelle virksomheder'."

Peer-to-peer mikrobonusser er et system, hvor medarbejdere i stedet for ledere belønner kollegers gode præstationer ved at tildele dem enten point eller penge fra en personlig tildeling, der gives til dem hver måned eller år.

Dr. Franco-Santos hævder, at de antager følgende:

• Ydeevne kan måles på en nøjagtig og pålidelig måde
• Medarbejderne er uvildige, uinteresserede og retfærdige
• Medarbejdere er opmærksomme på de 'gode' ting, deres kammerater gør
• Medarbejderne har viden til at kunne vurdere deres kammeraters præstationer
• Medarbejdere værdsætter point eller penge frem for alt andet
• Medarbejderne er villige til at samarbejde

To af de vigtigste udbydere af peer-to-peer bonusordninger fortalte BBC i denne uge, at de havde set en kraftig stigning i antallet af britiske virksomheder, der tilmelder sig for at give deres personale magt til at uddele små kontante belønninger. USA-baserede Bonusly rapporterede en stigning på 75 % i britiske kunder inden for de seneste 12 måneder, med 250 britiske firmaer, der nu bruger deres ordning til at belønne mere end 10, 000 ansatte.

Raphael Crawford-Marks, en af ​​virksomhedens medstiftere, sagde til BBC, at formålet med ordningen var "at sikre, at medarbejdere modtager rettidig og meningsfuld anerkendelse."

Men Dr. Franco-Santos argumenterer:"På kort sigt, virksomheder kan opleve en række fordele, herunder reducerede administrative omkostninger fra ikke at skulle udføre typiske præstationsvurderingsprocesser for at beslutte betalinger, forbedret fokus og motivation fra medarbejderne over for ting, deres kammerater vil bemærke og værdsætte, og transformeret adfærd og værdier.

"Imidlertid, På lang sigt, de negative utilsigtede konsekvenser af denne type bonus vil sandsynligvis opveje fordelene og kan ende med at skade ydeevne og velvære. Disse omfatter vanskeligheder med at bevare retfærdighed, potentialet for øget konflikt mellem kolleger på grund af opfattede skævheder og uretfærdigheder, og tilskyndelse til materialistiske værdier. Denne form for system kan også generere spilleadfærd, tilskynde til interessebaserede alliancer mellem kolleger, og skabe yderligere stress og angst på arbejdspladsen.

"Det niveau, hvor det negative vil opveje de positive, vil afhænge af faktorer, herunder virksomhedens kultur og størrelse, og det overordnede formål med at indføre ordningen i den organisation i første omgang."

Hvis en virksomhed overvejer at indføre et peer-to-peer bonussystem, Dr. Franco-Santos råder det til først at overveje, i hvilket omfang ovenstående antagelser er til stede på arbejdspladsen. "Hvis der er beviser, der tyder på, at de seks antagelser for det meste er ugyldige, så vil jeg foreslå at overveje andre midler til at forbedre ydeevnen, " sagde hun. "Hvis virksomheden stadig ønsker at fortsætte med design og brug af denne type bonussystem uanset, så bør de forberede sig på utilsigtede konsekvenser."