Hvorfor er der så få kvindelige administrerende direktører?

Kvinder udgør omkring 47 % af den amerikanske arbejdsstyrke, alligevel udgør de knap en fjerdedel af alle ledende medarbejdere i store amerikanske offentlige virksomheder. Værre endnu, kun omkring 5 % af Standard &Poor's 500 virksomheder har kvindelige administrerende direktører.

I øvrigt, kvinder, der bliver administrerende direktører, bliver ofte udnævnt til virksomheder, der er i krise eller klarer sig dårligt, som i tilfældene med Mary Barra hos General Motors, Carly Fiorina hos Hewlett Packard og Marissa Mayer hos Yahoo!

For bedre at forstå, hvorfor kvinder er så dårligt repræsenteret på de højeste niveauer i virksomhedernes Amerika, flere kolleger og jeg studerede forskelle mellem mandlige og kvindelige administrerende direktørers karriere. Vores forskning tegner et dystert billede.

En nøgtern situation

I 2018, Jeg gennemførte en undersøgelse med andre professorer i ledelse Gang Wang og Rich Devine samt John Bischoff, som var doktorand i ledelse under studiet.

Vi syntetiserede resultaterne af næsten 160 undersøgelser offentliggjort i løbet af de sidste 25 år, der undersøgte virkningerne af køn på forskellige aspekter af CEO'ers karriere. Vi fandt flere overraskende mønstre.

For eksempel, selvom kvindelige topledere gik på flere eliteskoler end deres mandlige kolleger gjorde, styrkelse af deres uddannelsesbeviser, de var mindre tilbøjelige til at være formand for deres virksomheders bestyrelser, havde kortere ansættelser som administrerende direktører og blev betalt mindre. De virksomheder, de ledede, havde også en tendens til at være yngre, mindre og mindre prestigefyldt.

I øvrigt, selvom virksomheder ledet af kvinder eller mænd tog lignende risikoniveauer og tjente tilsvarende overskud, dem med kvindelige administrerende direktører genererede mindre investorafkast. Denne konstatering tyder på, at Wall Street-investorer sætter en lavere værdi, end de burde have, på aktiekurserne i virksomheder med kvinder i spidsen.

Udfordringen for kvinder, der forsøger at klatre til de øverste lag af virksomhedsledelse – og lykkes i disse positioner i samme grad som mænd gør – virker nøgternt.

Stereotyper og favorisering

Hvad forårsager disse store forskelle i kvinders og mænds karriereforløb?

Ligesom andre arbejdere, CEO'ers karriere udfolder sig på et arbejdsmarked, med de sædvanlige komponenter af efterspørgsel og udbud. Det er, virksomheder efterspørger – og betaler for – CEO arbejdskraft. På tur, Administrerende direktører leverer - og bliver betalt for - den arbejdskraft.

Desværre, mange diskriminerende faktorer reducerer efterspørgslen efter kvindelige administrerende direktører. For én ting, kvinder er underlagt kønsstereotyper. Effektive lederes stereotype kvaliteter – såsom aggression, ambition og dominans – har en tendens til at overlappe mænds stereotype kvaliteter mere end kvinder.

Som resultat, mænd betragtes ofte som naturlige ledere, når de udviser træk som aggression, der henviser til, at kvinder, der udviser de samme egenskaber, kan blive straffet for at virke "ukvindelige".

Et andet problem er, at kvinder er ofre for favorisering i grupper. Folk har en tendens til at vurdere andre, der ligner dem mere positivt. Denne skævhed skader kvinder, fordi næsten 80 % af bestyrelsesmedlemmerne i store amerikanske offentlige virksomheder er mænd. Det er de personer, der er ansvarlige for at ansætte og betale administrerende direktører, trods alt.

Med hensyn til kræfter på udbudssiden, der er simpelthen færre kvinder på disse seniorniveauer på grund af sociale faktorer. For eksempel, kvinder udfører flere familiepligter end mænd gør. Og behovet for barsel og fravær for at passe syge børn skader kvinders karriere.

Ud over, kvinder oplever andre socialiseringsprocesser end mænd. Selv som børn, mænd har en tendens til at modtage mere opmuntring til at lede, konkurrere og tage risici end kvinder gør. Som resultat, mænd har ofte flere muligheder for at udvikle disse færdigheder, som også kan hjælpe dem med at stige op og få succes i CEO-stillinger.

Et par midler

Så hvad kan man gøre for at afhjælpe situationen?

Et svar fra politikere har været at indføre kønskvoter, som Californien gjorde for nylig for virksomhedsbestyrelser. Imidlertid, denne tilgang fokuserer kun på efterspørgslen efter kvindelige ledere. Kvoter kan være ineffektive - og kan endda være skadelige.

For eksempel, de kan skabe opfattelser af, at kvinder er tokens – dvs. de er der kun på grund af deres køn – hvilket kan skabe modreaktioner og underminere deres legitimitet. Sådanne kvoter kan også resultere i fremme af kvindelige ledere, der mangler kvalifikationerne til at få succes som administrerende direktører, dermed forstærke skadelige kønsstereotyper.

En bedre tilgang er simpelthen at sikre, at kvinder har samme muligheder for at udvikle sig som mænd.

Arbejdspladser, der vejleder kvindelige ledere og giver en bedre balance mellem arbejde og privatliv – såsom ved at give betalt familieorlov – er mere tilbøjelige til at tiltrække og fastholde kvinder i lederroller. Virksomheder kunne også fokusere mere på at forhindre skævheder, såsom stereotyper og favorisering, fra at modvirke udvælgelse og fastholdelse af kvinder i ledende stillinger.

Mere bredt, samfundet er nødt til at sikre, at kvinder får flere muligheder for at udvikle lederevner – inden for sport og samfundstjeneste, for eksempel – også tidligere i livet.

Hvis vi havde brug for en grund til at presse på for mere ligestilling mellem kønnene blandt lederne af corporate America, der er stigende beviser for, at virksomheder faktisk klarer sig bedre, når de har flere kvinder i ledende stillinger. En simpel løsning som en kønskvotering vil nok ikke få os til ligestilling, men en omfattende tilgang kunne.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.