Papir:Resultaterne varierer for arbejdere, der advokater i ansættelsesvoldgiftstvister

Konventionel visdom dikterer, at arbejdere, der "advokater" i konflikter på arbejdspladsen, er mere tilbøjelige til at forbedre deres chancer for at sikre et bedre resultat, men i en alternativ tvistbilæggelseskontekst såsom voldgift, arbejdsgivere kan næsten ophæve disse positive effekter, siger et nyt papir fra en University of Illinois-ekspert, der studerer arbejds- og ansættelsesvoldgift.

En medarbejder, der beholder juridisk rådgivning til at føre en konflikt på arbejdspladsen, tager ikke højde for den potentielt modsvarende kraft af arbejdsgivere, der ansætter deres egne repræsentanter, eller for forskelle i advokatkarakteristika, som har en tendens til at favorisere arbejdsgiveren med dybe lommer, sagde J. Ryan Lamare, en professor i arbejds- og ansættelsesforhold ved Illinois.

"Der er denne ide om, at arbejdsgivere nogle gange opfattes som at udjævne vilkårene ved at drage fordel af den institutionelle struktur af voldgift, " sagde Lamare. "Et af modargumenterne til det er, at ansatte ikke behøver at gå alene i voldgift. De tror, ​​de kan hyre en advokat, der i det væsentlige kan udjævne vilkårene. Men der er faldgruber ved den strategi, også."

Spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderne kan udjævne vilkårene i voldgift ved at ansætte advokater, er af særlig interesse, da medarbejderne ofte er forpligtet til at give afkald på deres ret til at sagsøge deres arbejdsgivere i retten og ofte er tvunget til at gå til voldgift - selv når de behandler spørgsmål så alvorlige som diskrimination eller seksuel chikane på jobbet, sagde Lamare.

"Disse politikker har ført til masseprotester mod virksomheder som Google, og stater som Californien har overvejet at forbyde voldgift for disse typer ansættelseskonflikter, " sagde han. "Hvis ansatte kan bruge advokater til at beskytte dem mod de negative aspekter af voldgift, dette kan berolige nerverne hos dem, der ser systemet som uretfærdigt. Alternativt hvis advokater er ineffektive i voldgift, dette ville give støtte til dem, der ønsker at begrænse brugen af ​​voldgift."

Lamare analyserede ansættelsesvoldgiftskendelser afsagt under Financial Industry Regulatory Authority-systemet for sager indgivet mellem 1986-2007. Han fandt ud af, at ansættelse af en advokat kun gavner medarbejderne i de sjældne tilfælde, hvor arbejdsgivere ikke beholder en advokat.

Omvendt når arbejdsgivere brugte en advokat i voldgift, men medarbejderne ikke gjorde det, arbejdsgiveren fik betydelige fordele. Da begge sider beholdt advokater, imidlertid, virkningerne var statistisk identiske med de sager, hvor ingen af ​​parterne hyrede advokater, ifølge avisen.

"Det, folk glemmer, er, at arbejdsgivere også kan ansætte advokater, og de kan handle på måder, der opvejer virkningerne af medarbejderens advokat, " sagde Lamare. "De annullerer groft sagt hinanden - og medarbejderen har betalt en masse penge af egen lomme for repræsentation. Det alene er et negativt resultat, der er skadeligt for medarbejderne."

Virksomheder har også langt mere erfaring med at gå gennem voldgift end ansatte, giver dem en kæmpe fordel, sagde Lamare.

"Virksomheden går igennem voldgift mange gange, og som en del af den oplevelse, virksomheden bliver bedre eller er i stand til at spille systemet bedre end medarbejderen, der kun gennemgår det én gang, " han sagde.

For medarbejdere, at hyre en tilfældig advokat er ikke nok til at udjævne vilkårene. Advokatfærdigheder og specialisering har betydning, men der er ingen garantier - selv med en "god" advokat, sagde Lamare.

"Jeg oplever, at advokater med højere kvalifikationer producerer bedre resultater i voldgift, men det kan være tilfældet, at advokater med højere kvalifikationer knytter sig til bedre krav, flere vindbare sager, " han sagde.

For at kontrollere det, Lamare tegnede sig for så mange forskellige faktorer som muligt i de typer af krav, der gik til voldgift, ved at undersøge advokaters biografiske optegnelser for at bestemme advokatkvalitetsforskelle og deres indvirkning på resultater, betinget af, at begge sider havde juridisk rådgivning.

Han fandt ud af, at medarbejder- og arbejdsgiveradvokatkarakteristika er forskellige, og kontrasten er blevet mere udtalt over tid. Forskellen kan påvirke priser, især for medarbejdere.

"Bundlinjen er:Blot at ansætte en advokat vil ikke rette op på systematiske ubalancer inden for ansættelsesvoldgift, " sagde han. "Advokater er bestemt vigtige for systemet, og visse typer repræsentanter kan påvirke resultaterne af voldgift. Men ulighederne fortsætter, og advokater varierer - nogle gange meget - i den materielle værdi, de tilføjer, når de repræsenterer medarbejdere.

"Medarbejdere bør ikke antage, at de kan overvinde systemiske magtuligheder blot ved at hyre en advokat."

Artiklen blev offentliggjort i tidsskriftet ILR anmeldelse.