Ledere kan lære af at overvåge fjernmedarbejdere under coronavirus

Ledere står over for den pludselige udfordring at overvåge en selvisolerende arbejdsstyrke under COVID-19-pandemien.

Der har været mange tips, mange spørgsmål og historier om sjove fiaskoer.

Men ledere, der går den ekstra mil for effektivt at administrere deres medarbejdere virtuelt, kan faktisk finpudse kritiske ledelsesevner og udvikle vaner med fordele, der vil overleve den nuværende krise.

Fremskridt inden for teknologi og skiftet mod mindre fysisk arbejde har længe ført til forudsigelser om, at virtuelt arbejde hurtigt ville blive almindeligt. Selv før COVID-19, nogle arbejdere har benyttet sig af muligheden for at arbejde på afstand.

Ifølge Conference Board of Canada, et flertal af canadiske arbejdsgivere tillader virtuelt arbejde på ad hoc- eller deltidsbasis. Imidlertid, andelen af ​​medarbejdere, der hovedsageligt stort set ikke er steget som forventet.

Det anslås, at 10 procent af canadierne arbejdede praktisk talt i 2001 - det tal steg til kun 11 procent i 2017.

Det moderne kontor blev myndig i 60'erne

Den godt forankrede norm for det moderne kontor blev populært i 1960'erne. På det tidspunkt, der var behov for traditionel dokumentation og kommunikation, samt et skub for arbejdsstandardisering.

Alle disse grunde er for det meste forældede i 2020. Alligevel hersker gammeldags ledelsesnormer:presenteeisme, præstationsevalueringer baseret på (overarbejde) arbejdstimer, ad-hoc kommunikation i gangen, overdreven møder og tilknytning til ineffektiv teknologi.

Muligheden for at arbejde hjemmefra er i høj grad eftertragtet. I USA, 86 procent af dem, der har mulighed for at arbejde virtuelt, har tilmeldt sig. Forskning peger også på fordele for organisationen:virtuelt arbejde har været forbundet med større engagement, tilfredshed og velvære.

De største barrierer for at arbejde virtuelt er blevet identificeret som ledelsesmæssig modstand, en ikke-støttende arbejdskultur og teknologiens begrænsninger. Interessant nok, en af ​​ledernes fælles bekymringer er medarbejdernes produktivitet, der henviser til, at medarbejdernes største bekymring er at arbejde for meget og til enhver tid.

Det grundlæggende

Forskning og almindelig ledelsesrådgivning er for det meste enige om de grundlæggende principper for effektiv virtuel ledelse:

Kommunikere effektivt:Al kommunikation kompliceres af opfattelser og antagelser. Sprog, tone og kommunikationskanal bidrager til tvetydighed. Effektive ledere gør en indsats for at sætte kommunikationsnormer, kommunikerer regelmæssigt, holde alle i løkken, bekræfte fælles forståelse og pas på ikke at spilde medarbejdernes tid.

Strukturerende arbejde:Medarbejdere har brug for en utvetydig forståelse af, hvad de forventes at præstere, hvornår de skal være færdige, og Sommetider, hvordan de forventes at gøre det. Effektive ledere strukturerer opgaver klart og eksplicit, sætte mål og planlægge kontrolpunkter. Hvornår og hvor en medarbejder arbejder med sine opgaver er ofte ikke relevant.

• Præstation efter mål:Hvis mål og forventninger er rimelige og klare, medarbejderne er motiverede til at nå deres mål effektivt. Ledere, der er interesseret i effektivitet, bør måle præstation gennem opfyldte mål, ikke timer.
• Udnyt teknologi:En stor barriere for effektivt virtuelt arbejde har altid været teknologi. Fremskridt inden for teknologi og udviklende kommunikationsnormer giver ledere en mulighed. Effektive ledere lærer at udnytte den bedste teknologi, matche værktøjet til opgaven og er åben for at prøve nye ting.
• Positiv kultur:Medarbejdere baserer mange af deres forventninger, adfærd og opfattelser af arbejdsmiljøets implicitte normer og opfattede værdier. Effektive ledere opbygger og eksemplificerer en positiv tillidskultur, kollegialitet, gennemsigtighed, ansvarlighed og rummelighed. Et positivt arbejdsmiljø inkluderer også tid til socialt samvær og til at lære hinanden at kende.
• Respekter personlig tid:Gennemgående teknologi har ført til udviskning af grænser mellem arbejdsliv og liv. Når arbejde forstyrrer det personlige liv, det skaber presset ved altid at være "på, " risikerer overarbejde og udbrændthed. Effektive ledere etablerer rimelige forventninger og grænser for sig selv og deres medarbejdere.

Forskere er enige om, at det er sværere at administrere virtuelt, men indsatsens karakter er den samme som for effektiv ansigt-til-ansigt ledelse.

Hvorfor er det praktisk talt sværere at styre?

En kort gennemgang af ledelseslærebøger og lederuddannelsestilbud viser, at de færdigheder, der kræves for effektiv virtuel ledelse, overlapper næsten perfekt med ledelse i traditionelle omgivelser. Hvorfor er det så sværere?

Det kunne være, at i en traditionel arbejdsplads, Langt etablerede normer tilskynder til ledelsespraksis og -vaner, der ikke er så effektive, som de kunne være. Hvorfor ændre det, der ikke er i stykker?

En af de vigtigste færdigheder hos effektive ledere er selvbevidsthed og livslang læring. En selvbevidst leder forstår deres egne styrker, svagheder og instinktive ledelsestendenser og -vaner.

Kritisk selvrefleksion kan være en impuls til forandring og vækst. Store ledere sætter spørgsmålstegn ved deres evner og lægger en betydelig indsats i at forbedre sig selv. Den nuværende afbrydelse af arbejdet i hjemmet har tvunget mange ledere til at se deres begrænsninger i øjnene, prøv nye ting og gentænk hverdagsaktiviteter, der for længst har været uundersøgte.

Virtuelt arbejde er ikke passende til alle opgaver og jobs, men nøglekompetencerne til at lede virtuelt er relevante for alle ledere. Færdighederne, vaner og, vigtigt, nye perspektiver udviklet i løbet af de seneste og kommende uger kan faktisk fungere som et lynkursus i effektiv ledelse.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.