Undersøgelse finder overidentifikation skævheder online jobanmeldelser

Virksomhedskonsulenter har prædiket "at rette sig ind" med ens arbejdsplads i årtier. Og en ny undersøgelse viser, hvor langt nogle har taget ideen, til det punkt, at de er ret villige til at fortælle smigrende løgne om deres organisation til online anmeldelsessider som Glassdoor.

Et fokus på "forpligtelse" - i modsætning til "identifikation" - der inkluderer etisk adfærd og tager et længere perspektiv kunne modvirke denne tendens, ifølge et papir offentliggjort i Journal of Applied Communication Research . Avisens medforfattere er Cameron Piercy, University of Kansas assisterende professor i kommunikationsstudier, og Caleb Carr fra Illinois State University.

Ligeledes, anmeldelseswebsteder som Indeed kunne forbedre deres nøjagtighed ved at advare anmeldere mod denne tendens til "uetisk pro-organisatorisk adfærd" (UPB), skrev forfatterne.

"Dette papir viser, at folk er villige til at lyve på vegne af deres virksomhed i online anmeldelser, hvis de er meget identificerede, men denne forpligtelse til virksomhedens langsigtede værdier og mål kan reducere denne vilje til at bedrage i anmeldelserne, " sagde Piercy.

Piercy sagde, at statistikker viser, at websteder, der anmelder arbejdspladser, eksploderer i popularitet, men at anmeldelser kommer i "en J-formet distribution, hvor kun ekstreme synspunkter dominerer anmeldelserne af enhver given organisation."

"Der er virkelig utilfredse mennesker og virkelig glade mennesker, og ingen ind imellem anmelder deres arbejdsplads, " han sagde.

I deres undersøgelse blandt omkring 300 respondenter, Piercy og Carr forsøgte at fange forskellene mellem identifikation med og forpligtelse til en virksomhed eller enhed.

"Vi har identifikation med virksomheden, som er en følelse af enhed eller tilhørsforhold, " sagde Piercy. "Når du taler om din arbejdsplads, siger du 'vi, " eller siger du 'de'? Det subtile skift i sproget er en måde, som denne identifikation manifesterer sig på.

"Den anden måde, vi målte det på, var engagement. Så spørgsmålene omfattede "Hvor længe vil du gerne blive på dit job?" "Hvor knyttet er du til dit job?"

"De to er virkelig ens koncepter, men de er meningsfuldt forskellige, og vi fandt ud af, at det påvirker, hvordan folk vurderer deres virksomhed i onlineanmeldelser."

Piercy sagde, at forfatterne udvidede tidligere undersøgelser af uetisk pro-organisatorisk adfærd til online-anmeldelsesrummet.

"Hvis du virkelig ser din arbejdsplads som en del af den, du er, selvom du ikke kan lide det, du kan give den en positiv anmeldelse, alligevel, " sagde han. "Og det er, hvad vi fandt i avisen:Jo mere identificeret du var, jo højere var din anmeldelse. Og så drillede vi uetisk adfærd ud... vi stillede folk spørgsmål som "Hvis det ville hjælpe din organisation, vil du overdrive sandheden over for kunderne?" og "Vil du skjule oplysninger fra offentligheden, som kan være skadelige for din organisation?"

"Min medforfatter stillede spørgsmålstegn ved, om folk ville være sandfærdige om det. Men da vi målte det, svarene viser, at der er nogle mennesker, der er villige til at lyve, og der er nogle mennesker, der ikke er villige til at lyve på vegne af deres virksomhed, og det relaterer præcis til de former for tilknytning, som jeg lige har beskrevet."

Uetisk pro-organisatorisk adfærd er dårligt for virksomheder, Piercy forklarede, på grund af det han kaldte "det synkende skibsproblem".

"Hvis du ser i organisationsvidenskabslitteraturen, det er universelt godt; vi ønsker, at folk bliver identificeret, " sagde Piercy. "Vi vil have dem til at bekymre sig om deres arbejde, at internalisere, hvad de laver. Men det er også dårligt, fordi hvis organisationen går ned, og du bare bliver ved med at dæmpe vand i stedet for at forlade skibet, du vil drukne. Så engagement fanger det. Det er et langsigtet fokus på, at du og organisationen lykkes. Så vi kan sige, at hvis folk hos Enron virkelig havde været engagerede i Enrons succes, de ville ikke have bedraget offentligheden, som de gjorde i første omgang. De ville erkende, at løgnen har en langsigtet ætsende effekt."

Papiret afsluttes med at præcisere konsekvenserne for både virksomheder og jobanmeldelsessider.

"Hvad betyder det for disse platforme, " sagde Piercy, "ved at de kender til det J-formede distributionsproblem? Så vi sagde, "Hvad hvis anmeldelsessiden sagde, "Tænk på virksomhedens langsigtede succes" og "Tænk på konsekvenserne for folk, der kunne læse disse anmeldelser?" Fokuser på engagementets side af tingene, ikke bare identifikation." Hvis du fik folk til at tænke over, at andre måske bruger disse anmeldelser til at træffe en beslutning om at ansøge om virksomheden eller at arbejde der, de giver måske mere ærlige svar.

"Og så siger vi for ledere, at der er en masse beviser, der viser, jo mere etisk en virksomhed er i sin praksis, jo bedre langsigtet succes har det. Så organisationer bør fokusere på sund tilknytning – balancere identitet med engagement:Vi er stærke på grund af det, vi gør på arbejdet og i vores samfund, og det, der er bedst for virksomheden, er ikke nødvendigvis den nemme beslutning."