Hvorfor nogle medarbejdere modsætter sig uddelegering fra deres ledere

Tænk på sidste gang, din chef uddelegerede en opgave til dig. Opfattede du den anmodning som et tegn på stærkt lederskab – eller som at din leder undslipper ansvaret? Til sidst, har du fuldført opgaven, eller finde en vej ud af det?

Ifølge ny forskning fra University at Buffalo School of Management, dine svar på disse spørgsmål kan afhænge af, om du mener, din chef er kompetent og dit køn.

"Læs enhver populær virksomhedspublikation, og du vil finde artikler, der forsvarer delegation som en yderst effektiv ledelsesadfærd, der styrker medarbejdere, " siger hovedforfatter Kalan Norris, en doktorgradsforsker i UB School of Management. "Men nogle gange, medarbejderne ser det ikke sådan. De ser en ikke-støttende leder, der undgår at træffe beslutninger eller lave ringe opgaver - og de reagerer derefter."

Som Norris forklarer, delegation har længe været betragtet som en måde for ledere at øge autonomi, produktivitet og arbejdsglæde blandt medarbejderne. Imidlertid, undersøgelsen - offentliggjort online og kommende på tryk i Journal of Leadership and Organizational Studies - fandt, at under nogle omstændigheder, medarbejdere opfatter delegation negativt som laissez-faire ledelse, eller fravær af lederskab.

På tur, forskerne fandt ud af, at når medarbejderne betragter delegation som hands-off ledelse, de har en tendens til passivt aggressivt at modsætte sig deres leders direktiver. Ifølge forfatterne, denne "dysfunktionelle modstand" koster amerikanske virksomheder omkring 50 milliarder dollars årligt.

"Hvis medarbejderne tror, ​​at deres leder bare overlader uønskede opgaver, de vil nok ikke åbenlyst kæmpe tilbage, " siger studiets medforfatter James Lemoine, Ph.d., lektor i organisation og menneskelige ressourcer på UB School of Management. "I stedet, de kan gøre en halvhjertet indsats eller lade som om, de har glemt eller ikke forstår anmodningen."

Forskerne undersøgte næsten 150 ansatte fra forskellige niveauer i en organisation for mental sundhed, analysere deres opfattelse af delegation, deres tillid til deres leders kompetence og enhver modstandsadfærd, de rapporterede.

Når medarbejderne var mindre sikre på deres leders evner, deres svar afhang af deres køn. "Kvinder var mere tilbøjelige til at give deres ledere fordelen af ​​tvivlen og reagere positivt på delegering, Lemoine siger, "hvorimod mænd lettere hoppede til den konklusion, at deres leder bare var doven og undgik deres lederansvar."

Omvendt når medarbejderne mente, at deres leder var mere kompetent, forskerne fandt ingen signifikant sammenhæng mellem denne overbevisning og deres opfattelse af delegering for begge køn. Med andre ord, deres reaktion på deres leders delegation, positiv eller negativ, var baseret på andre faktorer - måske typen af ​​opgave eller kommunikationen omkring den, foreslår forskerne.

"Samlet set, mens delegering kan være effektiv for ledere og organisationer, vores forskning viser, at det også kan have utilsigtede negative konsekvenser, " siger Norris. "For at uddelegere, ledere bør overveje opgavens art, kommunikere åbent og sikre, at deres underordnede forstår deres hensigter, forventninger og behov - især hvis deres team arbejder eksternt."