Forbedring af kønsdiversitet i ledelse ved at fravælge standarden

Meget af diskursen omkring manglen på kvinder i ledelse kredser om deres personlighedstræk. Endnu, talrige undersøgelser har vist, at programmer, der sigter mod at få kvinder til at skubbe sig frem til lederroller, har en begrænset effektivitet til at forbedre kønsdiversiteten. Så, hvad kan organisationer gøre for at afhjælpe kønsforskellen? En ny undersøgelse i Kvartalsvis ledelse viser, at svaret ligger i at ændre standarden i lederudvælgelsesprocessen til en "opt-out"-mekanisme.

I 2013 virksomhedsverdenen bugnede af snak om at "læne sig ind, " en bevægelse, der lovede syv-liga fremskridt for kvinder på arbejdspladsen. Næsten et årti senere, antallet af kvinder i lederstillinger er stadig uforholdsmæssigt lavt. Forskere i Australien undersøger, hvordan en simpel ændring af standardmekanismen for ledervalg kan gøre en enorm forskel.

"Kønsforskellen består på trods af forskellige programmer designet til at gøre kvinder mere selvsikre, selvsikker, og mindre risikovillig. Vores tilgang fokuserer på at ændre institutioner i stedet for at få kvinder til at ændre sig selv, " siger prof. Erte Xiao, Ph.D., Monash University, der var medforfatter til undersøgelsen.

Ved at bruge en række incitamenterede eksperimenter med over 1, 000 deltagere, forskerholdet sammenlignede opt-in-mekanismen med opt-out-mekanismen. Det overordnede eksperiment bestod af fire delstudier:Det første af dem så på, om 'opt-out'-mekanismen kunne reducere kønsforskellen. De øvrige delstudier fokuserede på, i hvor høj grad kønsforskelle i konkurrenceevne påvirkede kønsforskellene; sandsynligheden for accept af en ny mekanisme for deltagelse i ledelse; og hvis resultaterne af den første delundersøgelse holdt stik, steg mængden af ​​ansvar og risiko forbundet med lederstillingen?

De fleste organisationer følger en "opt-in"-mekanisme, når det kommer til lederroller. Denne mekanisme antager, at folk ikke er en del af ledelsesprocessen som standard og i stedet skal række hænderne op og 'opt in' for at blive overvejet. I modsætning til dette er "opt-out"-mekanismen, hvilken, som navnet antyder, indebærer, at alle, der er kvalificerede, antages at være interesserede i lederroller, medmindre de specifikt vælger at 'melde sig ud'.

De fandt ud af, at kvinder var betydeligt mindre tilbøjelige til at deltage i ledervalg under opt-in-mekanismen, selv når de vidste, at deres præstationer var blandt de bedste. De fandt også, at denne kønsforskel forsvandt, da konkurrenceelementet i udvælgelsesprocessen blev fjernet, hvilket indikerer, at kvinder kan blive afskrækket fra at deltage i lederudvælgelsesprocessen på grund af opt-in-mekanismens konkurrencemæssige karakter.

I øvrigt, de fandt ud af, at både mænd og kvinder ikke udviste en stærk præference for nogen af ​​mekanismerne, viser, at der ikke er nogen holdningsbaseret barriere for at implementere en fravalgsmekanisme i organisationer og institutioner. Endelig, de fandt, at succesen med opt-out-mekanismen ikke blev mindre i lyset af øget risiko og ansvar i lederroller.

"Vi håber, at flere og flere organisationer vil begynde at genoverveje den standard, som deres nuværende mekanismer indebærer, og overveje at ændre standarden for at tilskynde flere kvinder til at deltage i ledelsen, " tilføjede prof. Xiao.

Opt-out-mekanismen eliminerer ikke kun effektivt kønsforskellen, men hjælper også medarbejderne med at undgå stress forbundet med at forhandle sig til lederroller.

Imidlertid, Prof. Xiao vil gerne advare om, at denne undersøgelse ikke tager højde for alternativomkostningerne ved ledelse, såsom reduceret familietid og øgede pasningsbyrder.