Selvstændig hjælpssøgning på jobbet betaler sig udbytte for arbejderne

På den moderne arbejdsplads, mekanikken i at søge hjælp på jobbet er ikke klart forstået af ledere eller medarbejdere, især med hensyn til dets interpersonelle fordele og omkostninger. En ny artikel skrevet af et team af University of Illinois Urbana-Champaign-eksperter, der studerer arbejdsmæssig velvære, siger, at forskellige typer af hjælp-søgning kan aktiveres af forskellige arbejdskrav og arbejdsrelaterede karakteristika, hvilket kan medføre varierende konsekvenser for de hjælpsøgende.

Ifølge et papir skrevet af Yihao Liu og Fan Xuan Chen, "autonom hjælp-søgning" - når en medarbejder anmoder om hjælp med det formål i sidste ende at opnå selvstændig beherskelse af en opgave - er positivt relateret til selvopfattet kompetence og supervisors præstationsvurderinger. Men "afhængig hjælp-søgning" - dvs. at bede en kollega om at slå til og straks løse et problem - hænger negativt sammen med, hvordan de hjælpesøgende bliver opfattet af kolleger og vejledere med hensyn til deres arbejdskompetencer.

"Metaforisk, Det, der adskiller disse to typer af hjælp-søgning, er forskellen mellem at bede nogen om at lære dig, hvordan man fisker, og bare at bede dem om fisk, " sagde Liu, en professor i arbejds- og ansættelsesforhold og i psykologi ved Illinois.

"Når du engagerer dig i autonom hjælp til at løse et problem på arbejdet, det giver flere potentielle fordele for dig som medlem af en organisation, hvoraf først og fremmest er, at du sandsynligvis vil lære om principperne og 'knowhow' af problemet, " sagde Chen, en doktorand i psykologi ved Illinois. "Ud over den faktiske læring, autonom hjælp-søgning signalerer også til dine kolleger om din uafhængighed og ægte interesse for at lære og udvikle langsigtede færdigheder, alt sammen med til at opdyrke et mere positivt omdømme og professionelt image blandt dine kolleger.

"Du spørger, så næste gang kan du gøre det på egen hånd, og det er meget stærkt på arbejdspladsen."

I forskningen, Liu og Chen studerede to typer af hjælp-søgende adfærd samt konteksten forbundet med dem:udfordringsstressorer og hindringsstressorer.

"Udfordringsstressorer er, hvad individer har en tendens til at opfatte som muligheder for læring, vækst og resultater, hvorimod hindringsstressorer normalt viser sig som hindringer for ens mål, såsom rollekonflikt og tvetydighed, kontorpolitik, bureaukrati og bureaukrati, " sagde Liu. "De daglige besvær med arbejdet."

Moderne arbejde skaber tydelige mestringsreaktioner for disse stressfaktorer, trigger medarbejderne til at søge hjælp på forskellige måder:Udfordringsstressorer fører til en stigning i autonome hjælpesøgninger, mens hindringsstressorer fører til en stigning i afhængige hjælpesøgninger, ifølge avisen.

"Problematiske arbejdssituationer, der opmuntrer eller øger motivationen til at lære, skubber medarbejderne til at søge mere selvstændig hjælp, " sagde Liu. "Hinderstressorer, på den anden side, virkelig demotivere medarbejderne fra at lære og udvikle langsigtede arbejdskompetencer og i stedet få dem til at prioritere at få løst opgaven foran dem og problemet hurtigt løst, hvilket sandsynligvis tjener til at øge deres afhængige hjælp-søgning."

Forskningen har vidtrækkende konsekvenser for medarbejdere, ledere og arbejdspladser, sagde forskerne.

"Et uddrag fra forskningen er, at nogle gange er det ikke helt bevidst eller endda et rationelt valg med hensyn til, hvilken type hjælp en medarbejder søger, " sagde Chen. "Mange gange er det drevet af den situation, de står over for på arbejdet, såsom karakteren af ​​arbejdsstressfaktorer, de skal håndtere."

"På grund af de klare sammenhænge, ​​vi observerede mellem de forskellige typer arbejdsstressfaktorer og forskellige typer af hjælpssøgning, medarbejdere bør tilskyndes til at identificere faktorer på arbejdspladsen, der enten kan begrænse eller fremme forekomsten af ​​selvstændig eller afhængig hjælpssøgning. Den vej, de kan forberede sig ordentligt, når disse faktorer opstår, "Sagde Liu." F.eks. medarbejdere kan stole på jobskabende teknikker til at skabe deres foretrukne arbejdsforhold, såsom strategisk at skabe overskueligt tidspres og fjerne eventuelle hindringer, såsom arbejdsgrænser, samt forebyggende søge afklaringer på arbejdsopgavens forventninger."

Hvad angår ledere og organisationer, resultaterne tyder på vigtigheden af ​​at skabe en organisationskultur, der opfordrer til at "spørge, hvordan man fisker" i stedet for blot at "spørge efter fisk, "Sagde Liu.

"Ledere kan kommunikere til medarbejderne om at have en læringsorienteret organisationskultur og skabe incitamenter for dem til at engagere sig i læringsorienterede udviklingsaktiviteter, " sagde han. "De kan også opmuntre deres arbejdere til at udpege en del af deres arbejdsuge til at lære af hinanden – selv hvis dette kommer på bekostning af lidt mindre produktivitet – så længe det ikke skader den rettidige levering af deres arbejdsoutput."

Artiklen blev offentliggjort i tidsskriftet Personalepsykologi .