Alder med hybridarbejde er her:Hvordan kan virksomheder finde den rigtige blanding mellem kontor og hjem?

Efter mere end to år med forstyrrelser, nedlukninger og usikkerhed står arbejdsgiverne over for et nyt regnestykke i 2022:at få personale tilbage på kontoret.

Af nogle døbt "den store hybride tilbagevenden til arbejdet", bliver arbejdsgivere på tværs af en række brancher tvunget til at overveje, hvordan arbejdsmiljøet vil se ud for personalet.

I et miljø, hvor arbejdskraft er stram, hvor meget kan virksomheder så tilskynde medarbejdere til at komme tilbage til kontoret? Og hvordan kan chefer designe en løsning, der opfylder kollektivets behov efter mere end to års arbejde hjemmefra, hvor individuelle valg har regeret?

Dette regnestykke er ikke isoleret til New Zealand, hvor historier fra Storbritannien, USA og Australien tegner et billede af en verden, der har ændret sig fundamentalt, og begyndelsen på, hvad der meget vel kan blive tiåret for arbejde hjemmefra.

Indrømmet, ikke alle medarbejdere kan arbejde hjemmefra. Nogle har aldrig gjort det, da de er blevet ved med at dukke op i frontlinjen på hospitaler, købmandsforretninger og nødopkald. Men forskning tyder på, at de, der fik smag for at arbejde hjemmefra, hungrer efter mere.

Lægger vægt på koordinering

En rapport fra Stanford University fra 2022 varsler fordelene ved en hybrid tilgang til arbejde, idet den anerkender, at de fleste - men ikke alle - medarbejdere har gavn af lidt tid derhjemme og lidt tid på kontoret.

Stanfords anbefaling er at koordinere tilbagevenden til kontoret med aftalte dage (for eksempel tirsdag til torsdag på kontoret, mandag og fredag ​​hjemme) og revurdere ved årets udgang for at skabe en langsigtet plan.

Denne kopi og indsæt-plan vil bestemt ikke fungere for alle arbejdspladser, men den antyder, at der er en vis fordel ved en koordineret tilgang.

Retfærdighed som nøgle

Social forbindelse er ikke den eneste grund til, at nogle forskere går ind for en hybrid arbejdsmodel, hvor teams kommer ind på de samme aftalte dage.

Denne tilgang kan maksimere retfærdighed og lighed og derved øge mangfoldighed og inklusion. At have teams ét sted på samme tid sikrer retfærdig informationsoverførsel og muligheder for udvikling og forfremmelse.

Dette kan især være relevant for arbejdende forældre, som måske allerede står over for vanskeligheder eller diskrimination ved at arbejde fleksibelt eller tage forældreorlov, og for minoritetsgrupper, der traditionelt er blevet anmodet om forfremmelser eller mentormuligheder.

Retfærdighed, en af ​​de vigtigste beskyttende faktorer mod udbrændthed på arbejdet, hjælper med at opveje følelser af kynisme, vrede eller indignation.

Beslutninger om at vende tilbage til kontoret bør være gennemsigtige og klart kommunikeret. Og selvom individuelle tilgange kan være nødvendige, bør arbejdsplaner være lige så fordelagtige for alle grupper – både seniorledere og nyuddannede.

Spørg, gå ikke ud fra

Hvad der virker for nogle, virker ikke for alle, så arbejdsgivere bør tale med deres ansatte. Dette enkle råd gælder lige så meget for medarbejdernes generelle trivsel som for strukturen af ​​arbejdsugen.

Ved at engagere sig i ægte samtaler med personalet og inkludere dem i beslutningsprocessen, kan ledere opbygge og opretholde et tillidsniveau, der er afgørende for en stærk kultur for trivsel på arbejdspladsen og kan sikre, at medarbejdernes forskellige behov bliver opfyldt.

Mens alle er dybt i gang med at opdage en ny normal, bør arbejdsgivere benytte lejligheden til virkelig at udnytte deres medarbejderes specifikke ønsker og behov ved at implementere en høringsproces.

Dette kan betyde at give folk forskellige muligheder for at give input, såsom uformelle check-in (ansigt til ansigt, tekst eller andet) eller mere formelle møder og fora; denne formelle og uformelle kommunikation kan suppleres med anonyme medarbejderundersøgelser for at indfange meninger, som nogle mennesker kan have svært ved at give personligt.

Dette er en enestående mulighed for at lancere en ny måde at arbejde på, der opfylder medarbejdernes behov og giver dem mulighed for at deltage i processen med at styrke støtte og trivsel på arbejdspladsen.

Byg bedre tilbage

Mens mange ledere kan beklage deres medarbejderes modvilje mod at vende tilbage til kontoret, med henvisning til en reduktion i samarbejde og informationsdeling i opsætningen til at arbejde hjemmefra, er det værd at spørge, om kontorlokaler før COVID virkelig er så meget bedre.

Åbne kontorer, normen for mange moderne arbejdspladser, kan faktisk øge stressreaktioner i kroppen og paradoksalt nok reducere samarbejde, trivsel og engagement.

Hvordan finder virksomheder en balance mellem muligheder for samarbejde og informationsdeling, samtidig med at de beskytter en medarbejders individuelle velbefindende?

Med det formål at bygge bedre tilbage, skal arbejdsgivere overveje at tilpasse kontorlokaler på en måde, der er egnet til forbindelse såvel som fokus, med flere breakout-spots, bevidste samarbejdsmuligheder og stille arbejdszoner.

Virksomheder bør også udnytte kraften ved hybridarbejde – måske ved at bruge arbejdsdage hjemmefra til dybt arbejde med en regel om "ingen møder" og reserverede personlige kontordage til samarbejde og indhentning.

De næste seks måneder vil utvivlsomt være en periode med forsøg og fejl for mange virksomheder, da de søger at opmuntre arbejderne tilbage til kontoret. At følge de enkle regler – "spørg, lad være med at antage" og "hold det retfærdigt" – kan gå langt for at sikre, at tilbagevenden til kontoret er nyttigt for både medarbejdere og organisationer.