Mobning:Hvorfor de fleste mennesker ikke gør noget, når de er vidne til det, og hvordan man gør noget

Forestil dig, at du er på arbejde, og du er vidne til, at en kollega gentagne gange mobber en anden kollega. Hvad ville du gøre? Mens mange af os kan lide at tro, at vi ville blande os for at stoppe det, viser undersøgelser, at de fleste medarbejdere, der er vidne til mobbesituationer, kendt som tilskuere, ikke reagerer på måder, der ville hjælpe ofret.

I stedet melder op til 60 % af medarbejderne nogle steder, at de ikke laver noget, når de er vidne til mobning. Men hvorfor er det sådan, og hvilke konsekvenser har det? Vores seneste forskning giver vigtige spor.

Mobning på arbejdspladsen opstår, når en medarbejder udsættes for gentagen adfærd, der chikanerer, udelukker eller påvirker en persons arbejde negativt. Dette kan variere fra åbenlyse fysiske voldshandlinger til mere tvetydig adfærd, såsom at håne, fornærme eller socialt udelukke nogen.

Mobning kan alvorligt påvirke ofrenes mentale og fysiske helbred, med ekstreme tilfælde, der fører til selvskade eller selvmord. I gennemsnit rammer mobning på arbejdspladsen omkring 15 % af befolkningen, selvom nogle sektorer, såsom sundhedspleje og videregående uddannelse, rapporterer om højere rater.

Konsekvensen af ​​at gøre ingenting

Mobning på arbejdspladsen er traditionelt blevet set som et problem kun mellem offeret og mobberen – og behandlet i overensstemmelse hermed. Men mobning opstår ofte foran andre. Undersøgelser viser, at op til 83 % af medarbejderne i nogle organisationer rapporterer, at de er vidne til mobning på arbejdet.

Det er bekymrende. At være vidne til mobning kan skade tilskuernes eget velbefindende og stimulere frygten for, hvordan de kan blive behandlet i fremtiden.

Men hvordan tilskuere reagerer kan enten hjælpe eller forværre situationen for ofrene. I vores nylige undersøgelse bad vi ansatte på et stort universitet om at svare på spørgsmål om deres oplevelser med mobning, som offer eller tilskuer.

Vi viste, at mobbeofre led mindre skade, når de havde hjælpsomme tilskuere, der aktivt greb ind. Omvendt oplevede ofre i grupper med tilskuere, der ikke gjorde noget, større skader.

Vi foreslår, at det skyldes, at ofre i disse situationer ikke kun skal håndtere mobning, men også skal forstå, hvorfor andre ikke reagerede, hvilket er mere stress. Det forekommer os, at tilskuere er nøglen til at hjælpe med at skabe en kultur mod mobning på arbejdspladsen.

Forskere har foreslået, at tilskuernes reaktioner på mobning på arbejdspladsen kan kategoriseres på to måder:aktiv versus passiv og konstruktiv versus destruktiv. Førstnævnte beskriver, hvor proaktiv responsen er i forhold til at håndtere mobbesituationen, mens sidstnævnte viser, om responsen har til formål at forbedre eller forværre situationen for mål.

Dette giver fire typer af tilskuere. Der er aktive-konstruktive tilskuere, som proaktivt og direkte søger at forbedre mobbesituationen ved fx at anmelde mobberen eller konfrontere dem. Der er også passiv-konstruktive tilskuere, som ikke direkte "løser" mobningen, men lytter til eller sympatiserer med målet.

Passiv-destruktive tilskuere undgår på den anden side typisk mobningen og "gør ingenting". Selvom dette kan lyde godartet for nogle, kan mål betragte passivitet som at tolerere mobberens handlinger. Endelig forværrer aktive destruktive-tilskuere aktivt mobbesituationen, for eksempel ved åbent at stille op med mobberen eller opstille situationer, hvor mobberen kan hakke på folk. De bliver reelt sekundære bøller.

Psykologien bag at stå udenfor

Hvorfor undlader så mange mennesker at gribe ind, når de er vidne til noget, de ved er forkert eller skadeligt? Den mest berømte teori til at forklare fænomenet, kendt som bystander-effekten, var inspireret af mordet på Kitty Genovese. Kitty var en ung kvinde i 1960'ernes New York, som blev stukket ihjel uden for sin lejlighedsbygning, mens 38 beboere så til fra deres vinduer. Oprindeligt blev det rapporteret, at ikke en eneste person greb ind eller ringede til politiet og viste passive-destruktive reaktioner - selvom denne historie og selve teorien er blevet udfordret.

Når det er sagt, ser effekten ud til at holde i mere tvetydige situationer, såsom mobning, der ikke svarer til en medicinsk nødsituation. Bystander-effekten forklarer deres handlinger ved at foreslå, at individer er mindre tilbøjelige til at hjælpe, når der er andre mennesker til stede. Dette får os til at føle os mindre personligt ansvarlige for at handle, især i tvetydige situationer.

I et andet nyligt papir forsøgte vi at dykke dybere ned i de psykologiske processer, der ligger til grund for tilskuernes adfærd. Mobning er ofte subjektivt, hvor folk tolker den samme situation forskelligt. Så vi var interesserede i at forstå, hvilke fortolkninger der fører til aktiv-konstruktive svar, som er de mest nyttige.

For at aktive-konstruktive reaktioner kan forekomme, skal medarbejderne opfatte, at hændelsen er alvorlig nok til at berettige indgriben. Dette kan være tvetydigt - er den direkte bemærkning bare en joke eller noget mere?

Dernæst skal medarbejderne opfatte, at offeret ikke fortjener det, der sker med dem. Arbejdsforhold er komplekse, og i visse tilfælde, såsom når gruppepræstationer er nøglen, kan medarbejderne måske ikke godkende, at andre laver fejl eller generer dem, og kan opfatte mishandling som berettiget.

Endelig skal medarbejderne opleve, at de er i stand til at gribe effektivt ind. Der er mange tilfælde, hvor medarbejdere ønsker at handle, men ikke føler sig i stand til det, som hvis mobberen er en supervisor, eller hvis tidligere forsøg på at gribe ind har mislykkedes.

Tager handling

Selvom der ikke er nogen ensartet løsning til at tilskynde til at gribe ind fra en tilskuer, er der ting, du kan prøve for at hjælpe dig med bedre at forstå et måls situation og forhåbentlig blive en aktiv konstruktiv tilskuer. Forskning tyder på, at perspektivtagning eller forsøg på at se tingene fra et andet synspunkt kan være gavnligt.

Eksperimenter har vist, at deltagere, der bliver bedt om at anlægge en gerningsmands perspektiv, er mere tilbøjelige til at være enige i, at der har fundet forseelse sted, mens deltagere, der bliver bedt om at anlægge ofrets perspektiv, ikke gør det.

Organizations have a key part to play in stopping bullying and, ideally, should have anti-bullying policies that are easily accessible by employees. These policies should clearly define what bullying is and have transparent, confidential processes for reporting incidents that are either directly experienced or witnessed.

Policies and anti-bullying initiatives should have buy-in from senior management. This would ultimately help employees feel safe in speaking out.

Importantly, organizations should try to find the root causes of bullying and if there is anything they can change to reduce it. For example, high workload and poor communication may contribute to a bullying culture.

Organizations whose members can reflect on problem areas can then take appropriate actions to tackle them. Not only could this reduce bullying, but it can also improve overall workplace well-being.