Bias sniger sig ind i referencekontroller, så er det på tide at droppe dem?

Så meget som vi gerne vil tro, at vi har forbedret ansættelsesprocessen gennem årene for omhyggeligt at vælge den bedste kandidat til jobbet, bias sniger sig stadig ind.

Kandidater, der kommer fra privilegerede baggrunde, er mere i stand til at skaffe imponerende, godt forbundne henvisere, og dette foreviger privilegiens cyklus. Mens henviserens omdømme og personlige indflydelse udgør et aspekt af anbefalingen, hvad de rent faktisk siger - indholdet - fuldender billedet.

Forskning viser, at kønsfordele endda invaderer i indholdet af anbefalinger. I denne undersøgelse var kvindelige ansøgere til postdoktorale forskerstillinger inden for geovidenskab kun halvdelen så sandsynlige som deres mandlige kolleger for at modtage fremragende (i modsætning til bare gode) anbefalinger fra deres dommere. Da det er usandsynligt, at den 1, 200 anbefalingsbreve analyseret, kvindelige kandidater var mindre fremragende end de mandlige kandidater, det betyder, at der sker noget andet.

Et resultat som dette kan forklares med adjektiver, der er i overensstemmelse med kønsrollen, og som bruges til at beskrive kvindelige kontra mandlige ansøgere. Kvinder er mere tilbøjelige til at blive observeret og beskrevet som "plejende" og "hjælpsomme, "hvorimod mænd tilskrives stærkere, mere kompetencebaserede ord som "selvsikker" og "ambitiøs". Dette kan, på tur, føre til stærkere anbefalinger til mandlige kandidater.

Bekymrende, i en anden undersøgelse dukkede lignende mønstre op på den måde sort mod hvid, og kvinde mod mand, medicinstuderende blev beskrevet i præstationsvurderinger. Disse blev brugt som input til at vælge beboere.

I begge tilfælde blev medlemmerne af minoritetsgrupper beskrevet med mindre imponerende ord (som "kompetent" versus "ekstraordinær"), et mønster, der blev observeret, selv efter kontrol af licenser til eksamensresultater, et objektivt mål for kompetence.

Anbefalinger er ikke gode forudsigere af ydeevne

Lad os lægge bekymringerne om bias til side et øjeblik, mens vi undersøger et endnu større spørgsmål:er anbefalinger faktisk nyttige, gyldige indikatorer for fremtidig jobpræstation, eller er de baseret på forældede traditioner, som vi fortsat håndhæver?

Selv tilbage i 90'erne, forskere forsøgte at advare ansættelsesledere om ineffektiviteten af ​​dette som et værktøj, bemærker nogle store problemer.

Det første problem er lempelse, dommere får lov til at blive valgt af kandidaten og har en tendens til at være alt for positive. Det andet er for lidt viden om ansøgeren, da dommere sandsynligvis ikke vil se alle aspekter af potentielle medarbejderes arbejde og personlige karakter.

Pålidelighed er et andet problem. Det viser sig, at der er større overensstemmelse mellem to breve skrevet af den samme dommer for forskellige kandidater, end der er for to bogstaver (skrevet af to forskellige dommere) for den samme kandidat!

Der er tegn på, at mennesker opfører sig på forskellige måder, når de er i forskellige situationer på arbejdet, hvilket med rimelighed ville føre til forskellige anbefalinger fra forskellige dommere. Imidlertid, det faktum, at der er mere overensstemmelse mellem, hvad dommerne siger om forskellige kandidater, end mellem hvad forskellige dommerne siger om den samme kandidat, er stadig et problem.

Alternativerne til dommeren

Der er et par initiativer, der i øjeblikket bruges som alternativer til standard rekrutteringsprocesser. Et eksempel er gamification-hvor kandidater spiller rumlig bevidsthed eller andre jobrelevante spil for at demonstrere deres kompetence. For eksempel, Deloitte har indgået et samarbejde med softwareudvikler, Arktiske kyster, for et nyt bud på rekruttering i et forsøg på at bevæge sig væk fra de mere traditionelle rekrutteringsmetoder.

Imidlertid, gamification er ikke uden fejl - disse metoder ville helt sikkert favorisere personer, der er mere erfarne med visse former for videospil, og spillere er mere tilbøjelige til at være mænd. Så det er lidt af en catch-22 for rekrutterere, der introducerer bias gennem en proces, der er designet til at forsøge at eliminere bias.

Hvis virksomheder er seriøse med at overvinde potentielle bias i rekrutterings- og udvælgelsesprocesser, de bør overveje at tage fat på køn, racemæssig, økonomiske og andre former for ulighed. En måde at gøre dette på er ved at udvide rekrutteringspuljen ved at sikre, at det sprog, de bruger i stillingsbeskrivelser og jobannoncer, er mere inkluderende. Arbejdsgivere kan angive, at fleksible arbejdsmuligheder er tilgængelige og træffe beslutningen om at vælge minoritetskandidater, når de er lige kvalificerede som andre kandidater.

En anden mulighed er at øge udvalgets udvalgs mangfoldighed for at tilføje nogle nye perspektiver til tidligere homogene udvalg. Diverse vælgere er mere tilbøjelige til at tale om og overveje betydningen af ​​at ansætte flere forskellige kandidater.

Jobsøgende kan endda prøve at køre et referencebrev via software, såsom Textio, der rapporterer kønsbias i tekststykker og giver kønsneutrale alternativer. Men lige så afgørende er behovet for, at personaleafdelinger begynder at lede efter mere præcise mekanismer til evaluering af kandidaters kompetencer.

Denne artikel blev oprindeligt offentliggjort på The Conversation. Læs den originale artikel.