Frygt for kønskvoter er irrationel

Danske virksomheder halter bagefter deres nordiske konkurrenter, når det kommer til kvinders repræsentation i lederroller.

Men hvorfor er dette? Og er kønskvoter svaret på problemet?

En analyse af kvinder i lederskab, eller mangel på det, fra Dansk Institut for Menneskerettigheder, viser, at andelen af ​​kvinder i førende lederroller i Danmark var 15 procent i 2015. Det er en stigning på fem procentpoint siden 1995. Andelen af ​​kvinder i stillinger som f.eks. Bestyrelsesformand, er steget fra omkring tre til seks procent i den samme 20-årige periode.

Ifølge en rapport fra Erhvervsstyrelsen, mere end halvdelen (54 procent) af 1, 200 af de største virksomheder i Danmark (dem, der er underlagt politiske retningslinjer for ledelsens kønssammensætning) har ikke en eneste kvindelig repræsentant blandt deres øverste ledelse.

I en snart offentliggjort undersøgelse i det videnskabelige tidsskrift Ephemera, vi argumenterer for, at en af ​​grundene til, at Danmark har den laveste andel af kvindelige ledere i Norden, er i vores kollektive opfattelse af, at vi allerede opfylder ligestillingsmål. Vi har allerede behandlet de samme data i denne artikel.

Med andre ord, vi ser ligestilling mellem kønnene som en kerneværdi, der er særlig for Danmark.

Men dette billede af allerede at have opnået lighed, blænder os for de lejligheder, hvor ligestilling mangler, for eksempel i ledelse. Vi ser ikke denne mangel på lighed som et problem, og hvis vi ikke ser problemet, det er naturligvis svært at finde brugbare løsninger.

Et frivilligt arrangement for flere kvinder i ledelse

I 2010 og 2011, vi interviewede 45 ledere fra 37 af de 110 organisationer, der oprindeligt underskrev en aftale om at tilskynde flere kvinder til ledelse, forud for den eksisterende målpolitik.

Aftalen var frivillig, og der var ingen sanktioner for virksomheder, der ikke opfyldte deres egne, selvpålagte mål-de kunne simpelthen prøve igen. Aftalen er en modsætning til det almindeligt opfattede syn på kvoter som et ufrivilligt initiativ, tvunget på virksomheder.

Mange af de mennesker, vi interviewede, betragtede kvoter som skræmmende-det værste scenarie for deres organisation. I deres øjne, kvoter snydt både mandlige ansøgere og kvinder, hvis de blev tildelt et job simpelthen på grund af deres køn. Som ledelsen påpegede, virksomheder bør selv løse problemet med for få kvinder i ledelse. Alt andet er en erkendelse af fiasko.

Frygt for kvoter er irrationel og ulogisk

Vi undrer os over, hvorfor ledelsen er så afvisende over for regulering på dette særlige område. Vi regulerer andre steder, for eksempel, miljøet, klimatilpasning, og økonomisk og omfordelingspolitik. Her, samfundet erkender, at ligevægten mellem de såkaldte frie markedskræfter er mindre end tilfredsstillende og bør reguleres.

Vi synes, at frygten for kvoter er irrationel og ulogisk, da forskning har vist, at det er et effektivt redskab - ikke kun for at øge kvinders repræsentation, men også ved at nedbryde stereotyper og ændre folks mening om kvinder i ledelse

Så hvorfor støtter kun to procent af de danske ledere brug af kvoter for at øge antallet af kvinder i ledelsen?

Ubevidst skævhed

Modstand mod kvoter kan opstå, når den opfattes som en slags ubudne gæst, som spiller ødelæggelse for den måde, vi normalt organiserer os på, eller den normale måde at besætte lederstillinger på.

Kvoter udfordrer vores tro på tanken om, at vi lever i et meritokrati, hvor en professionel rekrutteringsproces altid sikrer, at den bedste kandidat får jobbet, uden skævhed eller kriminalitet.

Spørgsmålet er, har en næsten ideologisk tro på meritokrati, ligesom begrebet lighed i sig selv, give mulighed for en forvrænget praksis, der systematisk holder kvinder tilbage og effektivt fungerer som en mandskvote?

En blind tro på fortjeneste giver vores fordommer en fri regeringstid, hvilket uundgåeligt påvirker, hvordan vi vurderer hinanden ved ubevidst at stole på kønsstereotyper og andre antagelser.

De ledere, vi interviewede, så fortjeneste som et mål, universel, og målbar standard, som de kunne evaluere potentielle ledere med. Men dette skjuler de subjektive processer, der former vores billede af den "ideelle" kandidat.

Ledere valgt efter deres personlighed

De fleste ledere er stolte over deres evne til at bedømme, om en kandidat vil "passe ind, "inden for det første minut, da de trådte ind ad døren.

De fleste synes også, at det er svært, hvis ikke umuligt, at bedømme nogens kvalifikationer, kompetencer, og resulterer på så kort tid. Så noget andet spiller ind her:Bias.

Vores forskning viser også, at virksomheder leder efter "hele mennesket, "hvorved noget så abstrakt som personlighed, spiller en rolle, for ikke at nævne, om kandidaten inkarnerer de "rigtige" kvaliteter.

Det tegner et billede af et personlighedsmarked, frem for et arbejdsmarked for ledere.

Myter og fakta om kvoter

Hvis vi ser nærmere på steder, der har implementeret kønskvoter, det er klart, at kvoter kan have mange forskellige former, og det behøver ikke at være så sort og hvidt. Kvoter kan også bruges i modificerede former, for eksempel i en tiebreak -situation, hvor begge kandidater er lige kvalificerede. I dette tilfælde, interviewerne får lov til at vælge efter køn.

Simpelthen ved at finde sig selv i et tiebreak med en mandlig kandidat, hjælper med at vise den kvindelige kandidats værdi, fordi hun allerede er medlem af en underrepræsenteret gruppe.

Tærskelsystemet er en anden type kvote, hvor kandidaterne testes, og skal score over et bestemt beløb for at bestå. Derefter er det tilladt at tage hensyn til køn, og prioriter en kandidat fra den underrepræsenterede gruppe, fordi alle over den givne tærskel anses for kvalificerede.

Begge systemer er bygget på den antagelse, at hvis kønsmangfoldighed er en del af en organisations vision, deres værdier, eller mål, derefter, de bør være i stand til at tage legitime beslutninger baseret på dette.

Et typisk modargument er, at kvinder, der fremmes via et kvotesystem, ende med at blive marginaliseret og ses som en "kvotekvinde" før alt andet. Vi kunne ikke finde noget bevis for, at dette rent faktisk sker. Med andre ord, "kvotekvinder" marginaliseres ikke mere eller mindre end kvinder generelt.

Tværtimod, kvinder, der får deres job som en del af en kvote, er ofte lige så kvalificerede eller mere end både deres mandlige og kvindelige ikke-kvoterede modparter.

Kvoter er godt for erhvervslivet

Der er også et økonomisk argument for at indføre kønskvoter på ledelsesniveau.

Kvoter øger chancen for, at kvindelige kandidater vil blive forfremmet til en lederposition, hvilket giver flere kvinder et incitament til at opbygge de nødvendige kompetencer.

Uden kvoter, det modsatte er sandt:Kvinder opfatter generelt, at de har mindre chance for at blive forfremmet i forhold til mænd. Forskning viser klart, at endnu mindre egnede mandlige kandidater opfordres til at arbejde med deres lederegenskaber på bekostning af mere egnede kvindelige kandidater.

Forudsat at disse nymotiverede kvinder udvikler bedre lederevner end de mænd, de siges at erstatte, dette betyder, at gennemførelse af kønskvoter rent faktisk ville øge den samlede talentmasse.

Fakta

Kvoter er således ikke en trussel mod fortjenester. De bringer os snarere tættere på et meritokrati, ved at hjælpe med at bekæmpe de negative konsekvenser af bias mod kvinder og også til mænd, der ikke er i overensstemmelse med de 'klassiske' normative idealer om maskulin styring.

Bias påvirker kandidaternes forventninger

Det er vigtigt at forstå, at vi alle er partiske. Vores forspændinger er brillerne, hvorigennem vi ser og forstår verden. Denne verden er, groft sagt, bygget på tanken om, at maskulinitet er stærk og afgørende, mens kvindelighed er omsorgsfuld og omfavner. Disse forspændinger former vores forskellige forventninger til mandlige og kvindelige ledelseskandidater.

På denne måde, kvinder vurderes som ringere end mænd, selv når de udviser den samme adfærd, da lederroller typisk beskrives i form af maskuline normer. Undersøgelser har endda vist, at vi bedømmer det samme CV mindre gunstigt, når det har et kvindeligt navn øverst i forhold til et mandligt navn. Vi dømmer simpelthen kvinder og mænd forskelligt.

For at sige det direkte og med risiko for at gøre os upopulære, mænd er generelt privilegerede at blive født som mænd, da de (ubevidst) er forbundet med lederegenskaber og potentiale.

Dette betyder ikke, at alle mænd sejler gennem livet. Nogle mænd møder modstand i deres faglige ambitioner, og i nogle tilfælde måske endda mere end nogle kvinder.

Selvtillid skabte deres position
Forskning viser, at mennesker fra privilegerede grupper har en tendens til at tro på fortjenester og personlige dyder, selv når de konfronteres med deres egne privilegier.

Hvorfor? Fordi ideen om privilegium har en tendens til at bryde med deres eget selvbillede:At alt, hvad de har opnået, skyldes deres personlige fortjener og helt er på grund af hårdt arbejde, diligence, og en præference for transportør frem for familie, for eksempel.

Hvis vi køber argumentet om, at mænd er overrepræsenteret i lederstillinger og i bestyrelser, simpelthen fordi de er dygtigere, derefter følger det, at den underrepræsenterede gruppe, Kvinder, er fraværende, fordi de ikke fortjener at være der. Dette argument om iboende talent tyder faktisk på, at mænd naturligt er kvinder overlegne.

Når nogle grupper, i dette tilfælde mænd, passer særligt godt til lederskabets opgave, det rejser også spørgsmålet om, hvorvidt man virkelig er helt ansvarlig for denne bemærkelsesværdige pasform? Med andre ord, er vi alle virkelig på lige fod, uanset baggrund? Eller spiller vores omstændigheder også en rolle?

Lige muligheder forudsætter (konkurrencedygtige) betingelser. Det bringer os til roden af ​​problemet:At visse grupper (i dette tilfælde kvinder), har været historisk og kulturelt dårligt stillede og befinder sig derfor på en ujævn spilleregler i dag.

Danmark bør følge vores nabos eksempel

Så længe myten om meritokrati får lov at eksistere, og vejen til kvoter forbliver lukket, vi vil fortsat have mindre kvalificerede kandidater til ledelsesstillinger.

Dette er på grund af vores egne fordomme, som forhindrer os i at genkende kvalificerede kandidater blandt kvinder og mænd, der bryder formen af ​​stereotypisk maskulin ledelse.

Svaret på, hvorfor vi ligger så langt bag vores nordiske naboer, ligger dels i vores ubevidste skævhed og i vores faste tro på, at den bedste kandidat altid er valgt.

Nogle af vores naboer har implementeret kvoter, og hvis vi vil have flere kvindelige ledere, så må vi følge deres eksempel. Kvoter kan fungere som en modsætning til vores bias og hjælpe os med at nå en situation, hvor vi virkelig bedømmes ud fra fortjeneste og ikke ud fra vores køn.

Denne historie er genudgivet med tilladelse fra ScienceNordic, den pålidelige kilde til engelsksprogede videnskabsnyheder fra de nordiske lande. Læs den originale historie her.