Teknologiområdet mislykkedes en 25-årig udfordring for at opnå ligestilling mellem kønnene i 2020

I 1995, banebrydende datalog Anita Borg udfordrede teknologisamfundet til et måneskud:lige repræsentation af kvinder i teknologien inden 2020. Femogtyve år senere, vi er stadig langt fra det mål. I 2018, færre end 30 % af medarbejderne i teknologiens største virksomheder og 20 % af fakultetet i universitetets datalogiafdelinger var kvinder.

På kvindernes ligestillingsdag i 2020, det er passende at gense Borgs moonshot-udfordring. I dag, bevidstheden om kønsdiversitetsproblemet inden for teknologi er øget, og faglige udviklingsprogrammer har forbedret kvinders færdigheder og muligheder. Men særlige programmer og "fiksering af kvinder" ved at forbedre deres færdigheder har ikke været nok. I det store hele, teknologiområdet behøver ikke at reparere kvinder, det skal ordne sig selv.

Som tidligere leder af et nationalt supercomputercenter og dataforsker, Jeg ved, at kulturelle forandringer er svære, men ikke umulige. Det kræver, at organisationer prioriterer og promoverer materiale, ikke symbolsk, lave om. Det kræver en vedvarende indsats og magtforskydninger at inkludere flere forskellige aktører. Intentionelle strategier for at fremme åbenhed, sikre egenkapital, diversificere lederskab og måle succes kan virke. Jeg har set det ske.

Svømning opstrøms

Jeg elskede matematik som barn. Jeg elskede at finde elegante løsninger på abstrakte problemer. Jeg elskede at lære, at Mobius-strimler kun har én side, og at der er mere end én størrelse af uendelighed. Jeg var matematikstuderende på college og fandt til sidst et hjem i datalogi på kandidatskolen.

Men som professionel Jeg har set, at teknologien er skæv af strømninger, der fører mænd til succes og holder kvinder tilbage. I akademiske datalogiske afdelinger, kvinder er normalt en lille minoritet.

I de fleste organisationer jeg har beskæftiget mig med, kvinder besætter sjældent topposten. Fra 2001 til 2009, Jeg ledede et National Science Foundation supercomputercenter. Ti år efter at have flyttet fra det job, Jeg er stadig den eneste kvinde, der har besat den stilling.

Flere år inde i min periode, Jeg opdagede, at jeg blev betalt en tredjedel mindre end andre med lignende stillinger. Det tog næsten et år at drive lobbyvirksomhed for ligeløn med mine jævnaldrende, og en oprigtig trussel om at træde tilbage fra et job, jeg elskede. I arbejdsverdenen, penge betyder værdi, og ingen ønsker at blive betalt mindre end deres jævnaldrende.

At ændre kultur kræver vedholdenhed

Kultur påvirker resultater. I min periode som supercomputercenterleder, hvert center havde brug for at skaffe de største, dårligste maskine for at få de pralerettigheder – og ressourcer – der er nødvendige for at fortsætte. Supercomputerkulturen i disse dage var hyperkonkurrencedygtig og fokuserede på dominans af Supercomputings Top500-rangering.

I dette miljø, kvinder i ledelse var usædvanlige, og der var mere for kvinder at bevise, og hurtigt, hvis vi ville have noget gjort. Feltets fokus på dominans afspejlede sig i organisationskulturen.

Mit team og jeg satte os for at ændre det. Vores bestræbelser på at inkludere et bredere udvalg af stilarter og færdigheder ændrede i sidste ende sammensætningen af ​​vores centers ledelse og ledelse. Forbedring af organisationskulturen blev også oversat til et rigere sæt af projekter og samarbejder. Det hjalp os med at udvide vores fokus til infrastruktur og brugere og omfavne datarevolutionen tidligt.

Sætter scenen for kulturel mangfoldighed

Mangfoldig ledelse er en kritisk del af at skabe forskelligartede kulturer. Kvinder er mere tilbøjelige til at trives i miljøer, hvor de ikke kun har statur, men ansvar, ressourcer, indflydelse, mulighed og magt.

Jeg har set dette på egen hånd som medstifter af Research Data Alliance (RDA), en international samfundsorganisation på mere end 10, 000 medlemmer, der har udviklet og implementeret infrastruktur for at lette datadeling og datadrevet forskning. Fra begyndelsen, kønsbalance har været en stor prioritet for RDA, og efterhånden som vi voksede, en realitet i alle ledergrupper i organisationen.

RDA's plenarmøder udgør også en model for forskellige organisatoriske møder, hvor taleropstillingerne forventes at omfatte både kvinder og mænd, og alle mandlige paneler, kaldet "manels, " frarådes stærkt. Kvinder både leder og trives i dette fællesskab.

At have kvinder ved bordet gør en forskel. Som bestyrelsesmedlem i Alfred P. Sloan Foundation, Jeg har set organisationen forbedre mangfoldigheden af ​​årlige klasser af stipendiater i det meget prestigefyldte Sloan Research Fellows-program. Til dato, 50 nobelprisvindere og mange professionelle prisvindere er tidligere Sloan Research Fellows.

Siden 2013 har de dygtige medlemmer af samfundet, som Sloan har valgt til sine Fellowship-udvælgelseskomitéer, har været halvdelen eller flere kvinder. I det tidsrum, mangfoldigheden af ​​Sloans forskningsstipendieansøgerpulje og prismodtagere er steget, uden kvalitetstab.

Beroligende kulturelle strømninger

Kulturændring er et maraton, ikke en sprint, kræver konstant årvågenhed, mange små beslutninger, og ofte ændringer i, hvem der har magten. Min erfaring som supercomputer centerleder, og med Research Data Alliance, Sloan Foundation og andre grupper har vist mig, at organisationer kan skabe positive og mere forskelligartede miljøer. Intentionelle strategier, prioritering og vedholdende engagement i kulturelle forandringer kan hjælpe med at vende udviklingen.

For nogle år siden, en af ​​mine bedste datalogistuderende fortalte mig, at hun ikke var interesseret i en teknisk karriere, fordi det var så svært for kvinder at komme videre. Cultures that foster diversity can change perceptions of what jobs women can thrive in, and can attract, rather than repel, women to study and work in tech.

Calming the cultural currents that hold so many women back can move the tech field closer to Borg's goal of equal representation in the future. It's much better to be late than never.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.