Lad os ikke vente hundrede år med at lukke kønsbetingede lønforskelle

4. april 2018 markerede fristen i Det Forenede Kongerige for virksomheder med mere end 250 ansatte til at indsende deres lønforskelle mellem kønnene.

Ni ud af ti kvinder arbejder for en virksomhed, der betaler dem mindre end deres mandlige kolleger, ifølge en nylig rapport fra Financial Times.

Lønforskellen mellem kønnene udgjorde 18,4% i april 2017 ifølge Office for National Statistics. Storbritannien er nummereret blandt nationer med et af de største lønhuller i Europa, kun med Estland, Tjekkiet og Tyskland registrerer højere lønforskelle.

For at sætte det i pund og pence, for hvert pund, mænd tjener, kvinder tjener 80 pence, og denne forskel har bevæget sig meget lidt i de sidste 15 år.

Denne artikel kan være betydeligt længere til at fremhæve alle de undersøgelser, der er blevet udført i forbindelse med dette spørgsmål, og alligevel har det ikke givet genlyd nok til, at interessenterne kan tage større indsats.

Lovgivningen om indberetning af lønforskelle mellem kønnene, som nu har givet os mulighed for at få adgang til disse lønforskelle mellem kønnene, blev med succes ledet af The Fawcett Society blandt andre organisationer, der er aktive for at fremme en bevidsthed om denne forskel, og endnu vigtigere at fremhæve, hvad vi som kvinder kan gøre i vores organisationer for at hjælpe med at lukke det.

Tager notater fra fortiden ind i fremtiden

Fawcett Society blev grundlagt og opkaldt efter Millicent Fawcett, en suffragist og rettighedsforkæmper, hvis stærke tilgang til kampagne førte til udvidelse af stemmeretten til kvinder for første gang i 1918.

En anden fremtrædende suffragette var Lady Katherine Parsons, der var meget aktiv i kampagnen i det nordøstlige England. Lady Parsons selv var meget interesseret i teknik og opfordrede sin datter Rachel til at blive ingeniør.

Lady Parsons, hendes datter Rachel og Caroline Haslett grundlagde Women's Engineering Society i 1919.

Siden organisationens fødsel for næsten et århundrede siden, WES har udfordret vores kultur til at fremme et mere mangfoldigt miljø for kvinder at trives i - herunder at arbejde med vores partnere for at styrke teknik og give en klar pipeline fra uddannelse til ledelse.

Dr. Sarah Peers, en matematiker ved King's College London, WES næstformand, Næstformand for det internationale netværk af kvindelige ingeniører og forskere, og formand for WES Centenary, sagde:"WES Centenary i 2019 vil fejre mange af vores præstationer - herunder at være de ældste eksisterende kvinder i STEM -organisationen i verden. Vores Centenary 100for100 -program vil handle om at anerkende 100 nuværende og tidligere casestudier om god praksis, der har gjort en positiv indvirkning på kvinder inden for teknik, men også at dele disse casestudier for at hjælpe virksomheder og organisationer, og lover de næste trin for ligestilling og teknik. Vi vil også køre en 30by30 -kampagne:Vi sigter mod at have 30% af ingeniørerne i Storbritannien til at være kvinder inden 2030. "

Fra 1920'erne til 1980'erne, WES har med succes kæmpet for at fjerne lovgivningsmæssige barrierer for kvinder på arbejde og uddannelse, såsom baren om natarbejde og ægteskabsbaren, og arbejdede aktivt for lige adgang til STEM -uddannelse og job.

Siden 80'erne har WES har fokuseret på kulturelle ændringer og interventioner, fra WISE (Women into Science and Engineering) -kampagnen i 1984, Daphne Jackson Fellowships, og for nylig INWED (International Women in Engineering Day).

Styrkelse af kvindelige ledere

Dr. Amanda Goodall er universitetslektor ved Cass Business School og en aktiv forsker inden for ekspertledelse og kønsubalance på arbejdspladsen tyder på, at en kombination af stereotyper, forskelsbehandling og modvilje mod konkurrencen er skyld i, når der er et par kvinder på de øverste niveauer i den akademiske verden.

Hun oplyser, at en anden vigtig faktor, der bidrager til lønforskellen mellem kønnene, er inden for områderne lønstigning og forfremmelse. Tidligere undersøgelser argumenterede for, at kvinder typisk tjener mindre end mænd, fordi kvinder 'ikke spørger'. Nylige undersøgelser udført af

Dr. Goodall og hendes kolleger viser, at kvinder faktisk spørger.

Alt det sagde, kvinder får stadig ikke det, de beder om.

WES foreslår handlinger i vores akademiske institutioner, lige fra at tilbyde de korrekte incitamenter, successionsplanlægning og passende ledelse for at styrke kvindelige ledere deres akademiske udvikling.

Andre muligheder omfatter lederuddannelse, adgang til professionelle trænere for at afhjælpe 'tillidsgabet', fleksibelt arbejde og fremme forhandlingsevner.