Psykologer:Kvinder er ikke skyld i lønforskellen

Kvinder bør ikke bebrejdes lønforskellen mellem kønnene i USA, ifølge psykologer ved Rice University. For at fjerne hullet, organisationer skal tilbyde uddannelse, støtte og muligheder for vækst, sagde forskerne.

Forfatterne til anmeldelsespapiret, "Ofrets nedbør og lønforskellen, "træk på eksisterende psykologisk forskning for at fremhæve myter om kløften mellem mænd og kvinder og tilbyde mulige forklaringer på, hvorfor den eksisterer.

Papiret af Mikki Hebl, Martha og Henry Malcolm Lovett Formand for psykologi i Rices School of Social Sciences, Rispsykologi kandidatstuderende Abby Corrington, Shannon Cheng og Linnea Ng, og Hebl lab manager Ivy Watson optrådte i marts 2018 -udgaven af ​​tidsskriftet Industri- og organisationspsykologi .

"Folk retfærdiggør ofte den kønsbestemte lønforskel ved at antyde, at 'kvinder ikke udfører den samme mængde arbejde' '' de fravælger '' eller '' de arbejder færre timer, '" skrev forfatterne. "Disse begrundelser lægger ansvaret og skylden på kvinder selv, forhindrer os i at identificere og adressere problemets egentlige rod:ikke kvinders handlinger eller passivitet, men systemisk ulighed i organisationer og samfund."

Forskerne skitserede de følgende fem myter om lønforskellen og tilbød seks forslag til eliminering.

Myte nr. 1:Kvinder udfører ikke lige arbejde.

I modsætning til hvad folk tror, kvinder er de primære indtægter i 44 procent af familierne, og mere end 75 procent af enlige mødre er de primære lønmodtagere. Ud over, kvinder udfører mere servicerelateret arbejde og mentorordninger end mænd, skrev forfatterne. For eksempel, forskning har fundet ud af, at kvindelige lektorer bruger cirka 220 timer mere over to semestre end deres mandlige kolleger på undervisning, vejledning og service. Kvinder bruger også mere end en time, gennemsnitlig, udfører husholdnings- og børnepasningsarbejde hver dag.

Myte nr. 2:Kvinder forlader arbejdspladsen for at få og opdrage børn.

Kvinder forlader arbejdspladsen af ​​andre årsager end for at få og opdrage børn, forskerne skrev. Nogle gange er det for et bedre jobtilbud eller mangel på muligheder hos en nuværende arbejdsgiver (inklusive uddannelse, avancement og meningsfuldt arbejde). 66 procent af førstegangsgravide mødre arbejder under deres graviditet, med 88 procent af dem, der arbejder, gør det ind i tredje trimester. Også, kvinder bliver ofte "morsporet" efter at være vendt tilbage til arbejde - dvs. deprioriteret til kampagner, muligheder og projekter.

Myte nr. 3:Kvinder vælger mindre lukrative erhverv.

Mens kvinder har en tendens til at gå ind i lavtlønnede erhverv, forskerne sagde, at dette ikke forklarer lønforskellen. Kvinder tjener færre penge end mænd inden for samme job, selv inden for stereotypisk feminine job, såsom sygepleje og socialt arbejde. Ud over, Forskning viser, at kvindelige MBA'er starter med at tjene færre penge end mandlige MBA'er, og at når kvinder går ind på stereotypiske maskuline felter, gennemsnitslønnen for det felt falder.

Myte nr. 4:Kvinder beder ikke om, hvad de vil have.

Kvinder beder om, hvad de vil have, men modtager stadig mindre end mænd. Dette tilskrives ofte, at kvinder mangler forhandlingsevner sammenlignet med mænd, men det, der går ubemærket hen, er, at det forventes, at kvinder opfører sig kommunalt og gør det, der er bedst for andre. Forskning viser, at når kvinder opfører sig på måder, der modsvarer denne forventning, de devalueres, kunne lide mindre og derfor mindre indflydelsesrig. Forhandlingerne er ikke kommunale, hvilket betyder, at kvinder overtræder sociale kønsnormer bare ved at deltage i forhandlinger. Når de forhandler, forskning viste, at kvinder modtog lavere tilbud - fra både mænd og kvinder - end mænd.

Myte nr. 5:Kvinder har ikke så meget uddannelse eller erfaring som mænd.

Dette er ikke korrekt, da kvinder har størstedelen af ​​bacheloruddannelserne, kandidat- og doktorgrader. Undersøgelser viser også, at kvinder tjener mindre end mænd, selv efter at have taget højde for deres tidligere erhvervserfaring. Ud over, lønforskellen stiger i takt med, at kvinder avancerer i deres karriere, med de største lønforskelle på direktionsniveau.

Forskerne gav seks forslag til, hvordan organisationer kan fjerne lønforskellen:

• Organisationer skal identificere og fjerne barrierer. Dette kan opnås ved at investere flere ressourcer i uddannelse for at fremskynde lavere ledere og gennemføre fokusgrupper med kvinder.
• Organisationer skal give lige vækstmuligheder. De skal tilbyde præcis feedback til kvinder og give dem mulighed for at forbinde med indflydelsesrige personer i organisationen.
• Organisationer skal handle for at implementere bedre balance mellem arbejde og liv. De skal tilskynde kvinder og mænd til at holde fri ved at give barsel og fædreorlov og ikke straffe folk, der vælger at gøre det. De skal også overveje dagtilbud eller subsidier, samt fleksible tidsplaner, fjernarbejde og/eller jobdeling.
• Organisationer skal tilbyde løbende uddannelse. De bør have kvinder repræsenteret på tværs af alle niveauer i organisationen. Ud over, medarbejdere bør uddannes til at opføre sig på ikke-seksistiske måder, og mangfoldighedstræning bør udformes i henhold til forskning.
• Organisationer bør have politikker mod diskrimination, samt aktielønintervaller og de data, de er baseret på.
• Organisationer bør have og fremme mandlige allierede (mænd, der er i indflydelsespositioner, som går ind for kvinder).

Forskerne håber, at deres papir vil kaste lys over løngabet og give arbejdsgiverne værktøjer til at være mere gennemsigtige og retfærdige.

"Det er simpelthen tid til at stoppe med at bebrejde kvinder for lønforskellen, " sagde forfatterne. "En dollar for mænd må være en dollar for kvinder."