Lønforskellen mellem kønnene, som ingen er opmærksomme på

At kvinder får mindre løn end mandlige kolleger er en genstridig kendsgerning på den amerikanske arbejdsplads.

Fra og med juli, kvinder tjente 84 cent for hver dollar, en mand tjente. Det er en uoverensstemmelse, der har fået stor opmærksomhed fra forskere, medierne og retssager om kønsdiskrimination.

Men dette tal fortæller kun en del af historien om lønulighed mellem kønnene.

Som professor i virksomhedsledelse, Jeg har længe studeret kompensation og ulighed og ved, at grundløn kun er én måde, hvorpå kvinder bliver dårligt stillet på arbejdspladsen. Nyere forskning fra mig selv og kolleger belyser, hvordan kvindelige medarbejdere – især i teknologiindustrien – ligeledes taber, når det kommer til andre former for løn, der får langt mindre opmærksomhed:aktiebaserede priser.

Det er aktietilskud, hvor ansatte tilbydes aktier i virksomheden som en form for løn, og aktieoptionstildelinger, der giver ret til at købe virksomhedsaktier til en forudbestemt pris i fremtiden. Værdien af ​​begge er knyttet til arbejdsgiverorganisationens markedspris.

Mindre af en mulighed?

Aktiebaserede priser er almindeligt anvendt i teknologivirksomheder og startups og kan udgøre en væsentlig del af medarbejdernes aflønning. Faktisk, ifølge den generelle sociale undersøgelse for 2014, som blev administreret til en national tilfældig stikprøve af arbejdende voksne, 20 % af alle arbejdere i den private sektor ejer aktier og aktieoptioner i deres virksomheder.

Nogle estimater tyder på, at den gennemsnitlige værdi af aktieoptioner for medarbejdere, der modtager dem, er $249, 901, og den gennemsnitlige værdi af aktien er $60, 078.

Mine kolleger og jeg ville se, om køn spillede en rolle, når det kommer til ligeløn.

Aaron D. Hill fra University of Florida, Ryan Hammond hos datalagringsfirmaet Pure Storage, Ryan Stice-Lusvardi ved Stanford University og jeg analyserede data om aktiepriser fra to teknologiorganisationer. Vi fandt en kønsforskel for ligestillingsbaserede priser på mellem 15 % og 30 % – selv efter at have kontrolleret af de typiske årsager, at kvinder har tendens til at tjene mindre end mænd, såsom forskelle i beskæftigelse og anciennitet i en virksomhed.

Hvad er i et navn?

Vi ville gerne vide, hvad der kunne ligge bag uoverensstemmelsen, så vi kørte et eksperiment, hvor vi bad professionelle arbejdende om at spille rollen som leder i en fiktiv virksomhed. Deltagerne blev bedt om at læse et sæt medarbejderpræstationsanmeldelser og distribuere aktieoptioner til deres team baseret på et af to kriterier, der ofte bruges til aktiebaserede priser:fastholdelse af talent og anerkendelse af højpotentielle medarbejdere.

De fiktive medarbejdere blev tilfældigt tildelt et af to kønstypiske navne, Steven og Susan, så hver profil fik mandens navn halvdelen af ​​tiden og en kvindes den anden halvdel. Dette var med til at sikre, at eventuelle forskelle mellem profilerne ikke påvirkede resultaterne.

Det, der dukkede op, var en kønsforskel, der favoriserede mænd, når det kom til at fordele aktieoptioner baseret på fastholdelse - men ikke baseret på potentiale.

Med andre ord, dataene viste, når det kom til, at egenkapital blev brugt som et incitament til at fastholde medarbejdere i virksomheden, der var en betydelig kønsforskel.

Vores resultater blev understøttet af, hvad vi så i data leveret af teknologifirmaerne, samt offentligt tilgængelige data fra ledere.

Disse resultater kommer på et tidspunkt, hvor mange virksomheder seriøst ser på lønforskelle mellem kønnene.

Men selv med bestræbelser på at adressere kønsforskellen i grundløn og bonusser, vi mener, at mange virksomheder ikke ser ud til at fokusere lige meget på aktiebaserede priser. Det hørte vi på første hånd i interviews udført med 27 HR-medarbejdere hos både offentlige og private virksomheder. Selvom næsten alle interviewpersoner erkendte, at deres arbejdsgivere lavede lønrevision for grundløn, og nogle gange bonusser, kun tre sagde, at deres virksomheder gennemførte revisioner på aktiebaserede priser.

Vi fandt også beviser for dette i de to teknologivirksomheder, vi undersøgte. Der var små eller ingen kønsforskelle i løn og bonusser efter at have kontrolleret af typiske årsager, at kvinder får mindre løn; imidlertid, der var store kønsforskelle i ligestillingsbaserede priser.

Ulige lighed

En del af grunden til, at denne kønsforskelle i aktiepriser eksisterer, er grunden til, at de uddeles til medarbejderne i første omgang. Aktier og optioner bliver oftest distribueret til medarbejderne for at forhindre dem i at forlade. Faktisk, en undersøgelse blandt 217 virksomheder viste, at næsten 90 % sagde, at fastholdelse var det primære mål for deres aktieoptionsprogram.

Vores interviews med HR-professionelle understøttede dette. Interviewpersoner beskrev aktiebaserede priser som fastholdelsesincitamenter til "højt præsterende" og som "et fremadskuende belønningsprogram."

Og undersøgelser har vist, at mænd har en tendens til at blive opfattet som mere dygtige i arbejdsmiljøer end kvinder og som sådan sandsynligvis betragtes som vigtigere at beholde i en virksomhed og ofte set som en højere risiko for at tage afsted til en rival. Som resultat, mænd vil sandsynligvis modtage flere egenkapitalbaserede priser end kvinder.

Mens nogle virksomheder arbejder hårdt på at adressere ulighed mellem kønnene, vores resultater tyder på, at indsatsen bør anvendes bredere på alle former for løn.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.