Lovgivningen om at øge fleksibelt arbejde er slået fejl, siger forskning

Lovgivning, der giver medarbejdere ret til at anmode om fleksibelt arbejde, har ikke formået at øge udbredelsen, viser ny forskning.

Der har ikke været nogen væsentlig samlet stigning i antallet af ansatte, der arbejder fleksibelt, siden lovgivningen trådte i kraft i 2014. en British Sociological Association-konference i Belfast hørt i dag. [Onsdag, 12. september 2018]

Joanna Wilson analyserede undersøgelsesdata fra en stikprøve på op til 24, 736 britiske ansatte for hendes ph.d. ved University of Manchester.

Hun fandt ud af, at når man sammenlignede de samme personer i 2010 og 2015, der var ringe ændring i udbredelsen af ​​fleksibelt arbejde – dem, der arbejder med fleksible start- og sluttider, færre timer, eller hjemmefra. I 2010 44,1 % af alle medarbejdere arbejdede fleksibelt, og i 2015 var tallet 44,3 %.

Mens der var små ændringer på nogle områder, såsom fald i brugen af ​​terminsarbejde og jobandele og stigninger i brugen af ​​flekstid og hjemmearbejde, disse ændringer var ikke statistisk signifikante, med den ene undtagelse af en stigning i hjemmearbejde.

Ms Wilson fortalte 'Work, Beskæftigelse og Samfunds konference om, at Konservativ-LibDem-koalitionen havde indført en lovbestemt ret for personalet til at anmode om fleksibelt arbejde i juni 2014.

"Udvidelsen af ​​retten til at anmode om fleksibelt arbejde til alle medarbejdere, uanset omsorgsansvar, havde til formål at øge brugen af ​​det i håbet om, at dette ville føre til skabelse af bedre betalte fleksjob af bedre kvalitet, dermed medvirke til at lukke kønsbestemte lønforskelle, " hun sagde.

"I det hele taget brugen af ​​fleksibelt arbejde i Storbritannien ser ud til at have ændret sig meget lidt fra 2010 til 2015, og der er ingen tidlige beviser for en stigning siden udvidelsen af ​​retten til at anmode om lovgivning i 2014."

Hun sagde, at resultaterne kan afspejle en begrænsning af lovgivningen om, at medarbejdere skal være ansat i mindst seks måneder, før de har ret til at anmode, og at ikke alle medarbejdere måske er klar over deres ret til at anmode om fleksjob.

"Mange arbejdsgivere kan forblive skeptiske over for fordelene ved fleksibelt arbejde og er i henhold til lovgivningen i stand til at afslå anmodninger, forudsat at de har en gyldig forretningsgrund, såsom en byrde af ekstra omkostninger, manglende evne til at omorganisere arbejdet blandt eksisterende personale eller en skadelig indvirkning på evnen til at imødekomme kundernes efterspørgsel, " sagde fru Wilson.

"Barrierer såsom negative linjelederholdninger og en kulturel formodning mod fleksibelt arbejde i organisationer kan også eksistere for at afholde medarbejdere fra at indsende en fleksibel arbejdsansøgning i første omgang, og de medarbejdere, der får godkendt ansøgninger, kan opleve et stigma forbundet med at arbejde fleksibelt, hvilket har vist sig at føre til begrænset karriereforløb."

Hun fandt også ud af:

• Fleksibelt deltidsarbejde bliver fortsat overvejende brugt af kvinder, med få tegn på forandring. Kvinder med børn under 16 år var op til seks gange mere tilbøjelige til at arbejde deltid end kvinder uden forsørgede børn. Mænd med børn under 16 var ikke mere tilbøjelige til at arbejde deltid end dem uden børn, der forsørges.
• Flekstid var mere sandsynligt blandt ansatte i de største virksomheder, dem, der arbejder i en ledelsesrolle, dem i den offentlige sektor og dem, der er uddannet på niveau.
• Hjemmearbejde var mindre sandsynligt i den offentlige sektor sammenlignet med den private sektor. Det var også op til tre gange større sandsynlighed for at blive brugt af dem, der var uddannet på niveau.