Kan lønindberetning hjælpe med at mindske lønforskellen mellem kønnene?

Fra den første uge af november, kvinder i USA, Irland, Storbritannien, og rundt om i verden arbejder faktisk gratis, da kønsforskellen i den gennemsnitlige lønindtjening tegner sig for årets resterende to måneders løn.

Lønforskellen mellem kønnene har været bemærkelsesværdig konstant over tid og er forbundet med en lang række faktorer. Alligevel er der nu en ny politisk tilgang, der fremmes i form af indberetning af lønforskelle. I hvilket omfang kan disse politikker nedbryde de vedvarende forskelle mellem kvinders og mænds lønninger?

Lovgivning om lønindberetning er stigende

Med de kønsbestemte lønforskelle vokser for første gang siden 2006, regeringer er blevet tvunget til at udvide deres eksisterende lovgivning for at tilskynde organisationer til at tage fat på problemet. Indberetning af kønsbestemte lønforskelle har vist sig som et af de foretrukne foranstaltninger, med en nylig lovgivningsmæssig udbredelse i hele EU.

For eksempel, en lov i Island kræver, at virksomheder skal bevise, at de betaler mandlige og kvindelige medarbejdere lige meget. I Storbritannien, alle private og offentlige virksomheder med mere end 250 ansatte skal nu indberette kønsforskelle i både timeløn og bonusser. Andre EU- og ikke-EU-lande har enten allerede eller planlægger at indføre lovgivning om arbejdsgivernes pligt til at indberette lønforskelle, herunder Frankrig, Danmark, Belgien, Tyskland, Italien, Holland, Irland og uden for EU, Schweiz, Australien, og Canada.

"Naming and shaming" versus "hemmeligholdelse" af data om lønforskelle

En vigtig faktor, der bestemmer virkningen af ​​rapporteringsforanstaltninger, er, om den giver mulighed for at identificere specifikke "dårlige resultater". Virksomheder er opmærksomme på konsekvenserne af omdømmet, hvilket kan få dem til at handle. "Naming and shaming"-mekanismen bliver faktisk allerede brugt i Storbritannien, hvor data om lønforskelle er offentligt tilgængelige, og har påvirket arbejdsgivere som BBC. Derimod i Østrig og Belgien begrænser fortroligheden af ​​lønrapporterne både omdømmeomkostninger (og fordele) for arbejdsgivere, samt medarbejdernes evne til at handle ud fra resultaterne. Tilsvarende rapporteringskrav i Australien tillader ikke direkte lønsammenligninger og hindrer dermed handling. Fortrolighed og aggregerede data begrænser også virkningen af ​​lønrapportering, da disse kan blive en formalitet uden incitament eller forpligtelse til at diskutere dataene eller potentielle løsninger.

Storbritannien giver et interessant eksempel på en politik, der har udviklet sig efter at være blevet indført på frivillig basis og derefter efterfølgende juridisk forstærket efter en indledende lav optagelse. Tallene for de kønsbestemte lønforskelle viser, at frivillige ligestillingsindsatser ikke har ændret situationen for kvinder væsentligt, især i topjobs. Frivillige foranstaltninger lægger vægt på arbejdsgivernes vilje til at identificere sig med problemet og handle, mens lovgivningen ikke giver dem et stort valg.

Pres og håndhævelse

Reglerne om indberetning af lønforskelle mellem mænd og kvinder varierer, selv inden for EU's mere harmoniserede reguleringsområde. Britisk lovgivning omfatter ikke sanktioner mod virksomheder med store kønsbestemte lønforskelle, stole i stedet på omdømmets indsatser fra sektorspecifikke ligatabeller. I Sverige, Arbejdsgivere er ved lov forpligtet til at foretage handlinger, når der konstateres uberettigede lønforskelle. Andre steder har lovgivning omfattet forskellige grader af tvang, f.eks., i Island bør virksomheder opnå en certificering af overholdelse af ligelønsbestemmelser for alle job og hierarkiske niveauer, og i Ontario, Der kan udføres overholdelsesrevisioner i Canada, og der kan udstedes økonomiske sanktioner.

Virkningen af ​​kønslønindberetningsforanstaltninger afhænger også af den type virksomheder, der skal overholde. Alene i EU er der en lang række tærskler for virksomhedsstørrelse – mindre virksomheder er ofte udelukket fra foranstaltningerne og udelukker dermed mange kvinder, der arbejder i mindre virksomheder.

Belysning af specifikke kønsløndata

Indberetning af kønsbestemte lønforskelle kan også vise sig at være vigtig for at identificere specifikke uligheder. For eksempel, hvor der er et mønster af strukturel ulighed i muligheder og ulige fordeling af kvinder, der ikke får de bedst betalte job. Dataene kan også afsløre vedvarende forskelle i adgang til bonusser og belønninger baseret på lønniveauer, der hjælper med at udvide kønsbestemte lønforskelle. Et pilotprogram i Island har afsløret, at lønningerne var lavere, når kvinder blev ansat som en stor gruppe. Resultaterne kunne således tvinge eller tilskynde arbejdsgivere til at identificere interne barrierer for kvinders udvikling og søge midler. Tilsvarende kan resultater også udløse et eksternt skub for mere lighed fra interessenter såsom kunder og medarbejdergrupper.

Afhængigt af de specifikke krav – omfang, detaljer og håndhævelse – indberetning af kønsbestemte lønforskelle kan også have nogle utilsigtede konsekvenser. For eksempel, det kan tilskynde til outsourcing af lavere betalte job besat af kvinder eller undgå rekruttering af kvinder til atypiske erhverv – f.eks. tekniske lærlinge – for at forhindre deres medtagelse i rapporten. Det kan også forårsage vrede over for kvinder og afskrække dem fra at søge arbejde hos visse arbejdsgivere. Desuden, der kan endda være lønnedsættelser for mænd i stedet for at hæve løn til kvinder, som det skete hos BBC og EasyJet.

Vejen frem?

Den eventuelle virkning af kønslønindberetningsforanstaltninger afhænger ikke kun af kravene til virksomhederne om at offentliggøre, men også af sanktionerne og de nødvendige opfølgningsforanstaltninger. Selvom det ikke er let at vurdere virkningen af ​​de relativt nye foranstaltninger, er det klart, at nye juridiske forpligtelser har øget deltagelsen. For at få en større indflydelse, lønindberetningsforanstaltninger skal ledsages af et krav om at handle.

Beviserne fra Sverige, hvor lovgivning har en længere historie, angiver, at arbejdsgiverne faktisk er positive over for de ændringer, som de er blevet pålagt at gennemføre. På samme måde tyder tilfældet med Island på, at et modigt lovgivningsmæssigt fremstød ledsaget af relevante støttestrukturer for arbejdsgivere kan være vejen frem. I hvert fald i betragtning af kompleksiteten af ​​årsagerne til kønsbestemte lønforskelle, det er klart, at en kombination af lovgivningsmæssige og ikke-lovgivningsmæssige foranstaltninger er påkrævet for at skabe håndgribelige virkninger på lønuligheder.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.