#MeToo-whistleblowing er en genopretning af århundredgammel juridisk præcedens, der kræver loyalitet over for chefen

Hvornår har du sidst accepteret at holde på en hemmelighed?

Måske var det en personlig tillid delt af et nært familiemedlem eller en ven. Eller det kan have været i en kontrakt med din arbejdsgiver for at beskytte fortrolige oplysninger. På den ene eller anden måde, du følte sikkert en stærk følelse af forpligtelse til at holde den hemmelighed.

I hvert fald når det kommer til arbejdspladsen, det er ikke tilfældigt. I USA, ideen om, at arbejdere skylder deres arbejdsgivere en loyalitetspligt, går mere end 100 år tilbage. Det er dybt forankret i juridiske regler og amerikansk kultur.

Men det har flosset, senest i form af den tidligere Trump-advokat Michael Cohens fordømmende kongresvidneudsagn mod præsidenten.

Denne trend var også på fuld skærm, da #MeToo-bevægelsen gik viralt i 2017. #MeToo var, selvfølgelig, om seksuel chikane og overgreb. Men det var også en form for massewhistleblowing. Bevægelsen signalerede ofrenes vilje – i et hidtil uset omfang – til at trodse løfter om hemmeligholdelse til deres arbejdsgivere i tjeneste for en større sandhed ved at afsløre deres erfaringer med chikane på arbejdspladsen.

Mens du forskede i en bog om loyalitetspligten, Jeg indså, at #MeToo-bevægelsen ikke kun er en splid i den almindelige orden i relationer på arbejdspladsen i USA. Det er en del af et større juridisk og kulturelt skift, der har været undervejs i årtier.

Medarbejdernes troværdighed

Loyalitetspligten er ideen om, at du "ikke kan bide i hånden, der nærer dig og insistere på at blive til fremtidige banketter, " som en amerikansk arbejdsvoldgiftsdommer skrev i 1972.

Det er et grundprincip, at domstolene anvender ansættelseskonflikter, også selvom du ikke underskrev en kontrakt, der lover at holde på en arbejdsgivers hemmeligheder.

Loyalitetspligten er, hvorfor arbejdsgivere kan kræve, at du underskriver en tavshedspligt ved ansættelsesstart. Det er derfor, arbejdstagere ikke kan downloade deres arbejdsgivers forretningshemmeligheder på en tommelfinger og bruge dem i deres nye job. Og hvorfor virksomheder er i stand til at overtale dommere til at håndhæve konkurrenceklausuler.

Denne pligt er også grunden til, at amerikanske domstole var langsomme til at beskytte whistleblowere for at afsløre oplysninger, der forrådte deres arbejdsgiver, men beskyttede offentlighedens interesser. Så sent som i 1980'erne, de fleste statsdomstole anerkendte ikke en medarbejders ret til at protestere eller afsløre ulovlig eller skadelig adfærd.

I en sag fra 1982 i Texas, et plejehjem fyrede en sygeplejerske, som klagede, da hendes chef nægtede at ringe til en læge for en patient, der led et slagtilfælde. Uberørt af sygeplejerskens indsats for at redde patienten, retten afviste medarbejderens sag.

Et skift i retning af at beskytte whistleblowere

I de seneste årtier har imidlertid, domstole og lovgivere i USA er gået væk fra at prioritere en arbejdsgivers ret til loyalitet og hen imod at høste de offentlige fordele af whistleblowere.

Som juridisk lærd Richard Moberly dokumenterede, den amerikanske højesteret har været bemærkelsesværdig konsekvent i de seneste årtier med at beskytte den private sektors whistleblowere. Kongressen har bevæget sig i samme retning, tackling af whistleblower-beskyttelse i større føderal lovgivning, herunder Affordable Care Act og Dodd-Franks finansielle reformstatut.

Ja, whistlebloweres retfærdighed er blevet et sjældent spørgsmål om konsensus mellem to parter. I 2017 hver lovgiver i både Parlamentet og Senatet stemte for en lov, der udvider whistleblower-beskyttelsen for føderale ansatte.

I løbet af de sidste 10 år, selv opslag på sociale medier er blevet anerkendt som et fra whistleblowing. I 2011 National Labour Relations Board, som regulerer fagforening og kollektive forhandlinger i USA, erklærede, at opslag på sociale medier er juridisk beskyttet, hvis deres mål er at mobilisere andre til at tage fat på problemer på arbejdspladsen.

Til sin ære, Arbejdsmarkedsnævnet indså, at mange vigtige diskussioner på arbejdspladsen nu foregår over sociale medier.

#MeToo krydser Rubicon

#MeToo-bevægelsen repræsenterede ikke en flodbølge af nylig chikane – mange af afsløringerne var år gamle. Det, der gjorde det historisk, var den måde, så mange kvinder var villige til offentligt at afsløre deres arbejdsgiver og dermed krydse Rubicon til whistleblower-status.

Det var en kombination af online og offline whistleblowing. En række af de kvinder, der afslørede information til medierne mod Harvey Weinstein og andre fremtrædende mænd, gjorde det på trods af kontrakter, de underskrev og lovede hemmeligholdelse. De millioner af andre, der postede på sociale medier, kan teoretisk set også have risikeret brud på kontraktkrav – selvom afsnit VII i Civil Rights Act tilbyder en form for whistleblowerbeskyttelse.

Det politiske svar på #MeToo har også haft en tendens til at behandle det som en whistleblower-historie. Få af de vedtagne statslove eller foreslåede føderale love ændrer eksisterende regler vedrørende chikane på arbejdspladsen. I stedet, disse lovforslag har primært søgt at gøre det sværere for amerikanske arbejdsgivere at holde chikane hemmelig.

Slutningen på loyalitet?

Medarbejdere er i stigende grad villige til at trodse arbejdsgivernes krav om hemmeligholdelse, der involverer umoralske, ulovlig eller skadelig adfærd. Og når de siger noget, lovgivere og domstole er i stigende grad villige til at bakke dem op.

#MeToo-bevægelsen kan være den første massewhistleblower-begivenhed. Men det er nok ikke den sidste hvilket betyder, at vi bør forvente, at loyalitetspligten falder længere fra den lovlige piedestal, som den engang stod på.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.