At navigere i kulturelle forskelle i en global forretningsverden

I en stadig mere globalt integreret forretningsverden, det er nu bredt accepteret, at kulturel intelligens (CQ) er lige så vigtig som generel og følelsesmæssig intelligens.

Men forstår organisationer fuldt ud, hvad kulturel intelligens indebærer? Vores undersøgelse af indiske seniorledere, der driver forretning med New Zealand, kan hjælpe dem med at gøre det.

Tænker uden for kulturelle grænser

Kulturel intelligens er blevet defineret som en specifik form for intelligens "fokuseret på evner til at forstå, ræsonnere og opføre sig effektivt" i kulturelt forskelligartede situationer. Det giver os mulighed for at tænke uden for vores snævre kulturelle grænser og afkode komplekse tværkulturelle interaktioner.

Når forretningspartnere er fra andre kulturer, institutionelle forskelle kan skabe udfordringer i kommunikationen og enighed om gensidigt accepterede ledelsesmæssige tilgange. Kulturel intelligens hjælper med at løse sådanne problemer. Det giver os mulighed for at håndtere angst og usikkerhed i ukendte miljøer.

Globale ledere med høj kulturel intelligens er ikke-dømmende, nysgerrig, tolerant over for tvetydighed, kosmopolitisk og inkluderende. De forstår virkningen af ​​deres egen kultur i deres omgang med andre. De holder pause og verificerer deres kulturelle antagelser, før de når konklusioner. De vil sandsynligvis udvikle tillid til kulturelt forskellige mennesker og mindre tilbøjelige til at engagere sig i ekskluderende reaktioner.

Dem med lav kulturel intelligens engagerer sig i stereotyper, hvilket resulterer i konflikter og fiaskoer.

Kulturel intelligens og lederskab

I en undersøgelse fra 2011 af schweiziske militærofficerer med lederansvar, Kulturel intelligens viste sig at være en stærkere forudsigelse for grænseoverskridende ledelseseffektivitet end både generel og følelsesmæssig intelligens. Undersøgelsen fandt også ud af, at personer, der er effektive i hjemlige sammenhænge, ​​muligvis ikke er effektive i grænseoverskridende miljøer.

Vores nye undersøgelse undersøgte 186 ledere. Vi udforskede samspillet mellem fire dimensioner af kulturel intelligens - kognitiv, metakognitiv, motiverende og adfærdsmæssige – og kvaliteten af ​​ledernes relationer og institutionelle succes. Dette omfattede deres evne til at håndtere forskelle i regelhåndhævelse, kulturelle værdier og etisk forretningspraksis.

Mennesker med høj kognitiv kulturel intelligens er mere tilbøjelige til at have bredere viden om udenrigspolitik og kulturelle og økonomiske systemer. Men dette kan i sig selv resultere i negative resultater på grund af "sofistikeret stereotypisering". Dette reducerer en kompleks kultur til en kortfattet beskrivelse og anvender den på alle mennesker i den kultur.

Metakognitiv kulturel intelligens dæmper denne negative effekt. Folk, der har denne færdighed, er mere tilbøjelige til aktivt at kontrollere stereotyper. De suspenderer dommen i interkulturelle sammenhænge. De er bevidste om andres kulturelle præferencer, sætter spørgsmålstegn ved kulturelle antagelser og kan justere deres måde at tænke på.

Mennesker, der scorer højt på motiverende kulturel intelligens, har en iboende interesse i at være effektive i kulturelt forskelligartede situationer. adfærdsmæssig kulturel intelligens handler om aktivt at demonstrere kulturelt passende adfærd.

Teorien er, at disse fire dimensioner af CQ hjælper folk med at opnå legitimitet i et fremmed miljø på grund af deres øgede forståelse af det miljø, og overensstemmelse med normer og forventninger.

Kulturel intelligens i praksis

Vi forventede at finde ud af, at kognitiv CQ ville være mest effektiv, og at kombineret med metakognitiv CQ, det ville forbedre relationskvaliteten og den institutionelle succes. Dette viste sig kun delvist.

Kognitiv CQ og metakognitiv CQ kombineret har en signifikant positiv effekt på relationer, men kun en ikke-signifikant positiv effekt på institutionel succes. Hvis metakognitiv CQ er lav, effekten af ​​kognitiv CQ på forholdskvaliteten er faktisk negativ.

Som forventet, motiverende CQ har en betydelig direkte positiv effekt på både relationskvalitet og institutionel succes.

I modsætning til vores forventning, vores undersøgelse viste, at adfærdsmæssig CQ har en signifikant negativ effekt for organisatorisk succes og ikke-signifikant negativ effekt for relationer. Denne uregelmæssighed kræver yderligere undersøgelse.

Undersøgelsen viser, at kognitiv og metakognitiv CQ skal interagere for at sikre kvalitetsrelationer med forretningspartnere og vellykket håndtering af kulturelle forskelle. På baggrund af disse resultater, og tidligere beviser for den positive effekt af CQ på globalt lederskab, ledere skal styrke svagere sider gennem træning og praksis.

Kulturel eksponering har vist sig at forbedre CQ. Det giver folk mulighed for at lære af erfaringer fra forskellige kulturer. Dette åbner deres sind og øger den kulturelle empati, følelsesmæssig stabilitet og fleksibilitet.

Vores undersøgelse fremhæver også vigtigheden af ​​relationskvalitet. Investering i at opretholde kvalitetsrelationer med forretningspartnere er afgørende for at håndtere kulturelle forskelle.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.