Chefer udsættes for mere diskrimination, hvis de er kvinder – fra ansatte af ethvert køn

Forestil dig, at din chef Ethan kalder dig ind på sit kontor. Han udtrykker skuffelse over din seneste præstation og manglende engagement. Hvordan ville du reagere? Acceptere feedbacken og gøre en større indsats? Ville du tude på dit kontor og begynde at lede efter et nyt job?

Nu, ville din reaktion være anderledes, hvis din chef ikke hed Ethan, men Emily?

Jeg er professor i økonomi, og min forskning undersøger netop dette spørgsmål. Vi ansatte 2, 700 arbejdere online for at transskribere kvitteringer, tilfældigt at tildele et mandligt eller kvindeligt navn til en leder og tilfældigt tildele, hvilke arbejdere der ville modtage præstationsfeedback.

Resultater viser, at både kvinder og mænd reagerer mere negativt på kritik, hvis den kommer fra en kvinde. Vores forsøgspersoner rapporterede, at kritik fra en kvinde førte til en større reduktion i arbejdsglæde end kritik fra en mand. Medarbejderne var også dobbelt uinteresserede i at arbejde for virksomheden i fremtiden, hvis de var blevet kritiseret af en kvindelig chef.

Dette har vigtige konsekvenser for kvinders succes i ledelse. Hvis det er mere sandsynligt, at brug af feedback giver bagslag for kvinder i magtpositioner, de kan vedtage mindre effektive ledelsesstrategier eller blive helt mindre interesserede i at varetage lederstillinger.

Kvinder på arbejdspladsen

Kvinder udgør 45 % af de ansatte i S&P 500-virksomheder. Endnu, de udgør kun 37 % af lederne på mellemniveau, 26 % på seniorniveau og 5 % af administrerende direktører.

Dette er sandt på trods af, at kvinder har overhalet mænd i uddannelse. De er også begyndt at score højere på lederskabskompetencetest i de senere år.

Eksisterende undersøgelser finder ikke klare beviser for kønsdiskrimination af jobansøgere til den øverste ledelse. På grund af metodiske begrænsninger, sådan forskning fokuserer typisk på ansættelser til entry-level stillinger.

Forskelsbehandling ved forfremmelse er meget sværere at studere, da arbejdsinteraktioner er sværere for forskere at observere.

Hvorfor diskrimination?

Kvinder i den øverste ledelse bliver ikke blot ignoreret. Medarbejdere ansat til transskriptionen i vores undersøgelse brugte faktisk lidt mere tid på at læse og tænke på feedback fra kvindelige ledere.

Heller ikke implicitte skævheder kan forklare, hvorfor medarbejdere er mindre tilbøjelige til at tage godt imod kritik fra kvinder. Mens vi fandt ud af, at arbejdere i denne undersøgelse i gennemsnit var mere tilbøjelige til ubevidst at forbinde mænd med karriere og kvinder med familie, denne tendens forudsiger ikke, om de diskriminerer kvindelige chefer.

Diskrimination er heller ikke mangel på eksponering for kvindelige vejledere. Arbejdere, der sagde, at deres tidligere kvindelige supervisor var yderst effektiv, var lige så tilbøjelige til at diskriminere.

I stedet, det, der ser ud til at drive resultaterne, er kønsbestemte forventninger til ledelsesstile. Andre undersøgelser har vist, at arbejdere er tre gange mere tilbøjelige til at forbinde at give ros med kvindelige ledere og to gange mere tilbøjelige til at forbinde at give kritik med mandlige ledere. Folk reagerer negativt, hvis noget overtræder deres forventninger.

Eksempel:kritiske kvindelige chefer.

Det er fortsat uklart, i hvilket omfang resultaterne fra denne undersøgelse generaliserer til mere traditionelle arbejdsmiljøer. Endnu, "gig-økonomien" og andre fjernarbejde er en hastigt voksende del af økonomien.

Nogle har hævdet, at disse job giver mere fleksibilitet og dermed især gavner kvinder. Imidlertid, resultater fra denne undersøgelse fremhæver yderligere bekymringer om diskrimination i koncertøkonomien på grund af manglende lovgivningsmæssigt tilsyn og beskyttelse af lige muligheder i disse job.

Hvad kan gøres?

For nylig, nogle firmaer begyndte at forsøge at dæmme op for diskrimination af kvinder i ledelsesstillinger.

Flere har ansat "feedback coaches, " at lære arbejdere at fokusere på indholdet af feedback frem for identiteten af ​​den person, der giver den. Der er også beviser for, at det kan påvirke deres adfærd at informere folk om deres skævheder.

Anden forskning tyder på, at fremhævelse af specifikke akkreditiver for kvinder i ledelse - såsom positive evalueringer eller referencebreve - kan være et effektivt middel.

For at slutte med en håbefuld tone:Diskriminationen af ​​kvindelige chefer i min undersøgelse er lavere blandt yngre arbejdstagere og forsvinder for dem i 20'erne. Selvom yngre medarbejdere kan diskriminere mere, når de bliver ældre, det kan være, at der er tale om et generationsskifte.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.