Virksomheders strategiske orientering former, hvordan den løser konflikter på arbejdspladsen

Et nyt papir, som er skrevet af en ekspert fra University of Illinois, der studerer arbejds- og ansættelsesvoldgift, undersøger de strategiske grundlag for, hvorfor virksomheder bruger visse alternative tvistbilæggelsespraksisser, når de løser et spørgsmål på arbejdspladsen.

Efterhånden som virksomheder i stigende grad har søgt at begrænse omkostninger forbundet med ansættelseskonflikter eller fjerne konflikter på arbejdspladsen ud af offentligheden, brugen af ​​tredjeparts alternative tvistbilæggelsesmekanismer er blevet almindelig. Og denne vækst er blevet drevet af et skift i viljen hos ledere i ikke-fagforeningsvirksomheder til at vedtage og implementere tvistbilæggelsesmetoder – primært voldgift og mægling – som er blevet brugt i de sidste 30 år af fagorganiserede virksomheder, sagde J. Ryan Lamare, en professor i arbejds- og ansættelsesforhold ved Illinois.

"Siden 1970'erne, virksomheder har forsøgt at kanalisere konflikter på arbejdspladsen på en sådan måde, at det ikke altid ender med at blive søgt i retten, " sagde han. "Retssager er meget dyre, der er meget usikkerhed omkring processen, og det kan være meget skadeligt for forholdet mellem medarbejdere og ledere."

I erhvervslivet, feltet for alternativ tvistbilæggelse er blevet understuderet ud fra et strategisk perspektiv, sagde Lamare.

"Vi har indtil for nylig haft meget lidt forståelse af, i hvilket omfang virksomheder har underliggende strategiske orienteringer for deres præferencer eller deres sandsynlighed for at bruge alternativ tvistløsning, " sagde han. "Hvad driver dem til at bruge mægling eller voldgift? Er det det samme, eller er der strategier bag at vælge den ene frem for den anden?"

For at undersøge det potentielle link, Lamare og medforfatterne Ariel C. Avgar og David B. Lipsky, begge fra Cornell University, undersøgte mere end en tredjedel af generaladvokaterne eller højtstående advokater fra Fortune 1000-selskaber om de strategiske drivkræfter for alternativ tvistløsning. Forskerne udvidede svarene med offentlige data - økonomiske resultater, virksomhedsstørrelse - for hver af de virksomheder, der indgår i stikprøven.

Forskerne afslørede fire latente strategiske orienteringer - effektivitet, tilfredshed, bæredygtige løsninger eller undgåelse af retssager – der driver virksomheders brug af alternativ tvistbilæggelse. De fandt, at virksomheder, der værdsætter effektivitet, er betydeligt mere tilbøjelige til at bruge mediation end virksomheder, der lægger mindre vægt på effektivitet. Tilsvarende virksomheder, der fokuserer på at øge tilfredsheden med tvistbilæggelsesresultater, er betydeligt mere tilbøjelige til at bruge mægling end virksomheder, der tillægger det mindre værdi, men en tilfredshedsorientering viste sig også at være signifikant relateret til hyppigheden af ​​voldgiftsanvendelse, ifølge avisen. På den anden side, undgåelse af retssager var ikke en væsentlig drivkraft for voldgiftsbrug.

Forskerne fandt også ud af, at et firmas vedvarende engagement i alternativ tvistløsning forudsagde højere brug af både mægling og voldgift.

Taget sammen, beviserne peger på en vigtig sammenhæng mellem en virksomheds strategiske holdning til og forpligtelse til alternativ tvistbilæggelse og dens faktiske brug af disse specifikke køretøjer, sagde Lamare.

"En af fordelene ved dette papir er styrken af ​​dataindsamlingen, " sagde han. "Det faktum, at vi var i stand til at gå til 1, 000 største virksomheder i USA er virkelig værdifulde, fordi det er meget svært at finde data om underliggende adfærd på virksomhedsniveau."

Meget af kontroversen omkring voldgift er, at virksomheder bruger det strategisk til at begrænse deres eksponering for retssager og andre højprofilerede, høje omkostninger tvister, der har potentiale til at generere negativ omtale, sagde Lamare.

"Voldgift er en kvasi-retlig proces, der i det væsentlige er en gentagelse af retssystemet, men som udføres af en privat tredjepartsvoldgiftsmand, " sagde han. "Grunden til, at du måske vil bruge voldgift over retssager, ville være, at det er mere effektivt, omkostningseffektiv og uformel; nogle vil hævde, at det fører til mere retfærdige resultater. Men andre afviser den idé, og argumenterer for, at det giver mulighed for en ujævning af spillereglerne, som gavner arbejdsgiverne, så det afhænger virkelig af, hvilken side af hegnet du er på."

På den anden side, mediation er en frivillig proces, og "du behøver ikke nødvendigvis at nå til enighed, " sagde Lamare.

"Det eneste krav er, at mægleren er acceptabel, og forliget er acceptabelt for begge parter, " sagde han. "Der er ingen bindende konsekvens for ikke at løse konflikten."

Samlet set, resultaterne viser, at virksomheder fortsat er afhængige af mægling og, i højere grad, voldgift, fordi "de mener, at denne praksis resulterer i mere tilfredsstillende resultater end retssager, " sagde Lamare.

"I modsætning til retssager, voldgift giver arbejdsgivere mulighed for at opretholde næsten fuldstændig kontrol over de regler, der fører til udfaldet af ansættelseskonflikter, " sagde han. "Arbejdsgivere kan, for eksempel, sikre fortroligheden af ​​sagen, udøve betydelig indflydelse på valget af den neutrale part og begrænse opdagelsen. Måske vigtigst af alt, kadre af erfarne, neutrale tredjepartsvoldgiftsdommere, der specialiserer sig i ansættelseskonflikter, vokser, og mange arbejdsgivere ville foretrække at få dem til at afgøre sådanne tvister frem for dommere og juryer."

Artiklen blev offentliggjort i tidsskriftet ILR anmeldelse.