Mænd bedre end kvinder til selvpromovering på job, fører til uligheder

Selvpromovering er et vigtigt værktøj til karrierefremgang, hvad enten det er i job- eller præstationsvurderinger, eller bare netværk. Men ikke alle føler sig lige trygge ved at gøre det. En ny undersøgelse tyder på, at mænd er langt mere tilpas med selvpromovering end kvinder, hvilket bidrager til en bred forskel i kampagner og løn. Ifølge en nylig National Bureau of Economic Research arbejdspapir, kvinder vurderede konsekvent deres præstationer på en test lavere end mænd, selvom begge grupper havde samme gennemsnitsscore. Hvor mænd i gennemsnit gav sig selv en 61 ud af 100, kvinder gav sig selv en 46 ud af 100. Selv når de fortalte, at en arbejdsgiver ville bruge deres selvevaluering til at beslutte, om de skulle ansætte dem, og hvad de skulle betale dem, kvinder promoverer stadig mindre end mænd. Avisens medforfatter Christine L. Exley, adfærdsøkonom og assisterende professor ved Harvard Business School, talte med Gazette om, hvad de fandt og mulige løsninger.

GAZETTE:Jeg tror, ​​det er veldokumenteret, at mænd er mere tilbøjelige til at hævde deres meninger og ideer på møder, at kræve forhøjelser, at søge job, som de måske ikke er ideelt kvalificerede til, så ingen vil blive overrasket over, at kvinder er mindre tilbøjelige til at promovere sig selv end mænd på arbejdet. Men i avisen, du siger, at der har været lidt forskning om, hvordan selvtillid og selvpromovering adskiller sig mellem mænd og kvinder, især når karrierefremgang og indkomst er på spil. Hvad prøvede du og medforfatteren Judd B. Kessler at vurdere?

EXLEY:Der er rigeligt arbejde, der dokumenterer en kønsforskel i tillid, når individer bliver spurgt, for eksempel, at forudsige, hvor mange spørgsmål de besvarede rigtigt på en opgave. Der er også arbejde, der dokumenterer kønsforskelle, der kan relatere til en kønsforskel i selvpromovering, såsom forskelle, der opstår i forhandlinger. Vores arbejde adskiller sig ved at være i stand til præcist at fange, hvordan individer beskriver overbevisninger om deres præstationer (f.eks. som "forfærdelig" eller "fremragende") i en omhyggeligt kontrolleret indstilling, der giver os mulighed for at udelukke mange mulige årsager til kønsforskelle i denne præstation (f.eks. tillid). Vores forskningsdesign giver os mulighed for at sige, at selv når en kvinde ved, at hun svarede rigtigt på 15 ud af 20 spørgsmål på en opgave, og en mand ved, at han svarede 15 ud af 20 spørgsmål rigtigt på en opgave, kvinden er mere tilbøjelig til at beskrive sin præstation mindre gunstigt end manden.

GAZETTE:Blev du overrasket over, hvor dybt utilpas kvinder virker med selvpromovering? I dine eksperimenter nedtonede de stadig sig selv, selv når de gjorde det lige så godt som mænd, vidste, hvordan de scorede i forhold til andre, og at en potentiel arbejdsgiver ville træffe en ansættelsesbeslutning baseret på deres selvevaluering.

EXLEY:Dette er, på mange måder, et overraskende resultat. Tillid er kendt for at bidrage til mange kønsforskelle i økonomiske resultater, som vi observerer. I betragtning af at tillid ikke forklarer kønsforskellen i selvpromovering, der er observeret i vores undersøgelser, Vi mener, at der skal arbejdes mere på dette. En mulighed, der kunne forklare forskellen, vedrører samfundsnormer. Hvis kvinder er mere imod at engagere sig i selvpromovering, måske på grund af samfundsmæssigt pres eller forventninger, en kønsforskel i selvpromovering kan følge, selv når det er imod deres økonomiske interesser.

GAZETTE:Hvor vigtig er selvpromovering for arbejdsgivere og for karriereudvikling/indkomst, og derfor, hvor skadelig kan manglende evne til at sælge sig selv være?

EXLEY:Det er et godt spørgsmål. Svaret på det vil helt sikkert afhænge af den specifikke kontekst, så vi håber, at det fremtidige arbejde vil undersøge dette.

GAZETTE:Alt dette tyder på, at kønsforskellen er meget mere dybt forankret og kompliceret, end den ser ud til. At opfordre kvinder til at være mere selvsikre og selvsikker vil sandsynligvis ikke reducere det. Er der nok data endnu til at vide, hvordan nogle potentielle løsninger eller afhjælpninger kan se ud?

EXLEY:At lære mere om de underliggende drivkræfter bag selvpromoveringskløften vil forhåbentlig vise sig ret informativt om, hvilke politikker der er værd at føre eller ej. Vores papir antyder allerede, at det ikke er nok at fortælle kvinder om deres præstationer, og at det ikke vil være nok at fortælle kvinder om, hvor meget selvpromovering der er [gjort] af andre. Det sagt, mange andre politikker kan stadig undersøges i det fremtidige arbejde. For eksempel, én politik kunne være et skub i retning af brugen af ​​mere objektive præstationsmålinger frem for subjektive selvevalueringer af præstationer.

GAZETTE:Ser vi måske baglæns på problemet? Hvis forskning viser, at mænd har en tendens til at være meget mere generøse end kvinder i deres selvevalueringer, arbejdsgivere får meget upålidelige oplysninger fra sådanne vurderinger. Ville en løsning ikke være at fjerne selvevalueringer i ansættelsesprocessen i stedet for at pålægge kvinder at ændre deres adfærd?

EXLEY:Det er gode spørgsmål at stille. Jeg er stor fan af "ændre systemet" tilgange frem for "ændre kvinderne" tilgange. I fælles arbejde har jeg med Muriel Niederle og Lise Vesterlund ("Knowing When to Ask:The Cost of Leaning In, "forestående på Journal of Political Economy), vi viser, hvordan en "ændre kvinderne"-tilgang kan give bagslag i forbindelse med forhandlinger. Det sagt, selv inden for sættet af "ændre systemet" tilgange, fremtidigt arbejde er nødvendigt for at afgøre, hvilke ændringer i hvilke sammenhænge der er mest effektive.

Denne historie er offentliggjort med tilladelse fra Harvard Gazette, Harvard Universitys officielle avis. For yderligere universitetsnyheder, besøg Harvard.edu.