Hvorfor fleksibelt arbejde er nøglen, hvis delt forældreorlov skal have en varig indvirkning på kønsbestemte lønforskelle

Alle store virksomheder i Storbritannien har hastet med at rapportere deres kønsbestemte lønforskelle inden en deadline den 5. april, da nye regler trådte i kraft for at tackle det genstridige hul mellem mænd og kvinders løn.

Moderskab er en nøgleårsag til, at denne kønsbestemte lønforskel fortsætter. Mange kvinder forlader arbejdsmarkedet eller flytter i deltidsjob efter fødslen, som har en knock-on effekt på deres løn. Dette skyldes delvist konservative synspunkter vedrørende arbejdsdelingen i Storbritannien, hvor de fleste mødre påtager sig hovedparten af ​​børnepasning og husarbejde. Selv når mødre vælger at fastholde deres karriere efter fødslen, der kan være en iboende bias over for dem på grund af samfundets opfattelse af, at de vil prioritere deres familie frem for deres arbejde.

Den bedste måde at løse dette problem på er at sikre, at fædre, eller partnere, er skabt til at påtage sig en lige så stor rolle i børnepasningen som mødre. En måde at gøre dette på er at give dem mulighed for at tilbringe tid med deres nyfødte babyer, samt at give dem mulighed for at være flere hands on senere i barnets liv.

Alligevel er det tre år siden, at delt forældreorlov blev indført i Storbritannien for at løse netop dette problem - og regeringen indrømmer, at optagelsen kan være så lav som 2 % af de berettigede. Det virker ikke rigtigt.

Fleksibilitetsudbyttet

Ervidende om dette, i en nylig rapport, Parlamentsmedlemmer i Udvalget for Kvinder og Ligestilling foreslog, at for at tackle kønsbestemte lønforskelle, arbejdspladser bør give fædre mulighed for at bruge mere tid sammen med deres børn. Den foreslog en række måder at gøre dette på, herunder to ugers betalt fædreorlov som en ret for alle fra dag ét på jobbet – i stedet for den nuværende periode på mindst 26 uger inden den 15. uge, før barnet skal fødes. Det foreslog også, at fædre modtog 12 ugers orlov med "brug det eller tab det". Dette går ud over den lovpligtige fælles forældreorlovordning, hvorefter partnere kun kan holde orlov, hvis mødre ikke tager deres fulde barselsret.

Udvalget anbefalede også, at alle jobs opslås som fleksible fra dag ét, medmindre der er forretningsmæssige grunde til at lade være. Denne ret til at arbejde fleksibelt er afgørende:uden den, de andre politikker vil ikke have en langvarig virkning.

Fleksible arbejdsmønstre giver forældre mulighed for at balancere arbejde med familieliv. De giver forældre mulighed for at lave tag-team forældreskab – hvor man begynder at arbejde tidligere og henter børn efter skole, mens den anden afleverer børnene i skolen og arbejder senere. Fjernarbejde giver forældre mulighed for at barbere pendlertider, som kan bruges til børnepasning. Muligheden for at arbejde deltid er også værdifuld for forældre.

Fleksibelt arbejde er allerede udbredt i Storbritannien. Omkring en tredjedel af medarbejderne har en vis adgang til fleksible tidsplaner, og en fjerdedel har arbejdet i et offentligt rum eller i hjemmet ved lejlighed. Imidlertid, for mange mennesker, især for mænd, fleksibelt arbejde bruges ikke til at opfylde familiens krav, men til at imødekomme arbejdskrav eller til at øge effektiviteten – såsom at indhente arbejdet derhjemme. En af grundene er en frygt for, at brug af fleksibilitet af familiemæssige årsager kan have konsekvenser for deres karriere.

Fjernelse af stigmatisering

At gøre alle job fleksible ville hjælpe med at fjerne det stigma, fleksibelt arbejde kan bære og give arbejdere mulighed for at bruge det til at forme deres job ud fra deres familiekrav. Dem i lavkvalificerede, lavtlønnede job vil gavne de fleste, i betragtning af hvor begrænset adgangen til gode fleksible ordninger er for disse arbejdstagere.

At fjerne stigmatiseringen omkring fleksibilitet kan også fjerne nogle af de ubevidste skævheder, der virker mod mødre. For det gør kvinder stadig, og forventes at være ansvarlig for børnepasning, mødre har intet andet valg end at tilpasse arbejdet til familiens krav gennem fleksibelt arbejde.

Dette er en af ​​grundene til, at kvinder, især dem i børneopdragelsesalderen, diskrimineres på arbejdspladsen:nogle arbejdsgivere overvejer, om en kvinde kan få børn i fremtiden og derfor, hvis de vil pådrage virksomheden ekstra omkostninger under barsel.

Men hvis både mænd og kvinder var lige tilbøjelige til at reducere deres arbejdsintensitet, arbejde fleksibelt og tage orlov efter at have fået børn, dette kan ændre arbejdsgiveres opfattelse omkring ansættelse og reklame for mennesker. Når mænd forventes at have lignende arbejdsmønstre som kvinder i årene efter at have fået barn, de implicitte antagelser om moderskab og hvad det betyder for arbejdet vil forsvinde. Så også, forhåbentlig, ville de sanktioner, der er forbundet med det.

Dette kan også være med til at ændre arbejdskulturer, hvor arbejdet ikke er defineret af timer brugt på arbejdet, men de bidrag, der ydes, og hvor en bedre balance mellem arbejde og familieliv prioriteres ikke kun for de præstationsresultater, det kan resultere i, men også for de fælles sociale mål, den opfylder, såsom ligestilling.

I stigende grad, fædre ønsker at arbejde fleksibelt, og mange mener, at balance mellem arbejde og privatliv er vigtigere end højere indkomst. Kravene er der, det er tid for arbejdsgiverne at møde dem.

Denne artikel blev oprindeligt publiceret på The Conversation. Læs den originale artikel.