Kvindelige administrerende direktører forhandler bedre fratrædelse end mænd - af alle de forkerte årsager

I løbet af de sidste 20 år, antallet af kvindelige administrerende direktører, der leder S&P 500-virksomheder, er femdoblet. Men det er en bedragerisk tal:blandt store børsnoterede virksomheder, kvinder udgør stadig kun seks procent af alle administrerende direktører.

En grund er, at mange kvalificerede kvinder simpelthen ikke er interesserede i at smide hatten i ringen. En undersøgelse viste, at 64 procent af mændene ønsker at blive udnævnt til toplederroller sammenlignet med kun 36 procent af kvinderne.

Hvorfor viger kvinder tilbage? Nogle ledelseseksperter siger, at kvindelige CEO-kandidater ikke føler, at de spiller på lige vilkår, og at de er mere tilbøjelige til at blive afskediget end deres mandlige kolleger.

De har ret i at føle sig sårbare. Ifølge en nylig undersøgelse, kvindelige administrerende direktører er 45 procent mere tilbøjelige til at blive fyret end deres mandlige kolleger. Tidligere forskning har vist, at en mands kompetence ofte antages i lederroller, mens der generelt sættes spørgsmålstegn ved en kvindes kompetence. Og kvindelige administrerende direktører er mere tilbøjelige til at få skylden, når deres organisationer kæmper, og er meget mere tilbøjelige til at blive målrettet af aktivistiske investorer.

Mere barsk vej

Kvindelige administrerende direktører står over for en hårdere vej end mandlige administrerende direktører, og de ved det. Du kan se dette udspille sig, når virksomhedsbestyrelser forsøger at rekruttere til executive suite. Forskning, jeg udførte med Felice Klein (Boise State University) og Cynthia Devers (Texas A&M University) undersøgte, om fratrædelsesaftaler før ansættelse afspejler den øgede bekymring hos potentielle kvindelige administrerende direktører om, at de er mere sårbare over for at blive afskediget.

Fratrædelsesaftaler specificerer det beløb, der udbetales til den administrerende direktør i tilfælde af opsigelse, og tidligere forskning har vist, at de bruges til at sikre den administrerende direktør mod risikoen for afskedigelse. Som sådan, de giver et godt mål for den oplevede afskedigelsesrisiko.

I betragtning af den velkendte lønforskel mellem kønnene, de fleste vil tro, at mandlige administrerende direktørers fratrædelsesaftale er større end kvindelige administrerende direktørers. Men vi fandt ud af, at I dette tilfælde, kønsforskellen er vendt. Indkommende kvindelige administrerende direktører har en tendens til at forhandle meget bedre fratrædelsesaftaler end mænd, men det er af alle de forkerte grunde.

Vores undersøgelse var baseret på foreløbige fratrædelsesaftaler mellem firmaer og nyudnævnte administrerende direktører. Det dækkede nye administrerende direktører for børsnoterede amerikanske virksomheder fra 2007 til 2014, i alle 870 tilfælde.

Vi fandt ud af, at kvindelige administrerende direktører har en tendens til at modtage større indledende fratrædelsesaftaler end deres mandlige modparter. Den gennemsnitlige kontraktlige fratrædelsesgodtgørelse for kommende kvindelige administrerende direktører er 6,6 millioner USD mod 4,2 millioner USD for mandlige administrerende direktører. Efter at have kontrolleret for andre faktorer, der påvirker værdien af ​​garanterede fratrædelsesgodtgørelser, denne "kønsforskel" er fortsat betydelig.

Man skulle tro, at kvinder ville være særligt forsigtige med at lede kæmpende virksomheder, og det viser sig i vores forskning. Gabet i fratrædelsesaftaler er større for virksomheder med svækkede resultater eller i tilfælde, hvor den tidligere administrerende direktør blev afskediget før tid.

Stigningen i kønsforskellen i disse virksomheder er drevet af større fratrædelsesaftaler for kvindelige administrerende direktører; mandlige administrerende direktørers fratrædelsesaftaler var ikke rigere, da mænd blev udnævnt til kæmpende organisationer.

Flere kvinder, mindre risiko

På den positive side, kvinder, der overvejer en CEO-stilling, er tilsyneladende beroliget af tilstedeværelsen af ​​andre kvindelige topledere. Vi fandt, at kløften i fratrædelsesaftaler var mindre i organisationer, der opererer i brancher med et større antal kvindelige administrerende direktører, eller som har mindst én kvindelig direktør. I disse tilfælde, de føler tydeligvis, at der er mindre risiko for, at de vil blive udsat for partiske evalueringer af deres præstationer.

Her er budskaber til både virksomhedsbestyrelser og kvinder, der overvejer ledende stillinger.

Takeaway for bestyrelser er, at hvis de virkelig ønsker at bringe kvinder ind i direktionen, de kan bruge fratrædelsesaftalen som et rekrutteringsværktøj til at kompensere kvinder for de forhindringer, de uundgåeligt vil møde.

Arbejdsmiljøet er kritisk

Og som vores undersøgelse viser, det er ikke nok at have en pipeline af kvalificerede kvindelige kandidater til CEO-rollen – firmaets miljø spiller også en afgørende rolle i at forsikre kvindelige ledere om, at deres præstationer ikke vil blive undervurderet.

Og for kvinder, vores forskning viser, at de har mere forhandlingsstyrke i ansættelsesforhandlingsprocessen, end de måske havde troet. Vi fandt ud af, at kvinder er i stand til at sikre sig større fratrædelsesgarantier uden at bytte kontanter – eller incitamentsbaseret løn for fratrædelsesgodtgørelse. De identificerer den ekstra risiko og forventer belønningen for at påtage sig den.

Der er også masser af beviser, der viser, at kvindelige administrerende direktører er gode for forretningen. Ifølge en undersøgelse, offentlige virksomheder med kvindelige administrerende direktører eller finansdirektører var generelt mere profitable og producerede bedre aktiekursudvikling end virksomheder ledet af mænd.

Desværre for kvinder, den præstation ser ikke ud til at gøre deres embedsperiode mindre risikabel.

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.