Diversitetsnetværk:God start, men forbedring nødvendig

Antallet af mangfoldighedsnetværk inden for store organisationer er steget kraftigt i de senere år. Mange moderne virksomheder ønsker at fremme fremme af medarbejdere med en specifik social identitet, så de fremmer netværk, hvor disse medarbejdere kan møde hinanden. En god start – men desværre er virksomheder ikke altid åbne over for de organisatoriske ændringer, som denne slags netværk ønsker at skabe. Det er konklusionen på forskning af Marjolein Dennissen, som skal forsvare sin ph.d. speciale ved Radboud Universitet den 3. september.

Der er oprettet mangfoldighedsnetværk for kvinder, for kulturel mangfoldighed, for LGBT-personale, for personer med et erhvervsmæssigt handicap, og for unge mennesker, blandt andre. I teorien, disse netværk er ideelt rustet til at skabe mere lighed i organisationer. De er fortrolige med organisationskulturen, adfærdsnormer, og andre uskrevne regler, og de kan bruge denne viden til at identificere skikke og praksis, der skaber ulighed. De kan også give et sikkert miljø for medarbejdere, der kan være socialt isolerede, give dem mulighed for at dele deres erfaringer i fortrolige rammer. Disse erfaringer kan desuden samles for at synliggøre ulighed i organisationen for ledelsen, siger Dennissen.

Ulighed på organisationsniveau

Til hendes forskning, Dennissen talte med mere end 50 aktive deltagere i ti forskellige mangfoldighedsnetværk i to store hollandske organisationer. Hun deltog også i mange forskellige netværksmøder og studerede mission statements, nyhedsbreve, og referater fra mangfoldighedsnetværksmøderne.

Mange netværk fokuserer primært på at fremme karriereudvikling for individuelle medlemmer og dannelse af fællesskab blandt netværksmedlemmer. Selvom disse er værdige mål i sig selv, Netværk formår ofte ikke effektivt at adressere den organisatoriske kultur og praksis, der holder ulighed på plads. "Det her giver mening, " argumenterer Dennissen, "fordi det er nemmere at organisere et mentorprogram eller netværksmøde end rent faktisk at adressere og ændre den dominerende organisationskultur. for virkelig at implementere ligestilling på det organisatoriske niveau er det også afgørende at stille spørgsmålstegn ved strukturelle organisatoriske processer."

Kroket

Dennissen:"Diversitetsnetværk af denne art er ideelle kandidater til at understøtte forandringer i en organisation, selv i tilsyneladende mindre sager. En enkelt medarbejder tør måske ikke råbe en kollega på sexistisk, racistiske eller homofobiske bemærkninger, men hvis et netværk sætter det på dagsordenen for et møde med ledelsen eller HR, det er nødt til at blive taget meget mere seriøst."

Imidlertid, dette kræver også, at organisationer er åbne over for at tage fat på de forskellige niveauer af ulighed. Dennissen var vidne til, hvordan det kan gå galt på et møde mellem et kulturelt mangfoldighedsnetværk og organisationsbestyrelsen. "Instruktøren spurgte netværkets medlemmer, om de var berørt af Zwarte Piet-debatten. Som svar nogen begyndte at dele en personlig historie om at opleve udelukkelse i organisationen, men instruktøren afbrød pludselig for at spørge, om netværksmedlemmer ville have en kroket, fordi de var ved at blive kolde. Denne form for reaktion giver indtryk af, at bestyrelsen er ligeglad med disse forhold, og at den forsøger at undgå ubehagelige samtaler."

Intersektionalitet til at erstatte silomentalitet

Bemærkelsesværdigt nok, den nuværende struktur af mangfoldighedsnetværk fører nogle gange til mere silomentalitet. "Blandt medlemmer af et mangfoldighedsnetværk, der fokuserer på en enkelt identitetskategori, tanken breder sig hurtigt om, at folk fra andre kategorier tilhører andre netværk. Jeg interviewede en lesbisk kvinde med et arbejdsbetinget handicap, som følte, at hun var ved at falde igennem sprækkerne. Hun følte sig ikke rigtig hjemme i LGBT-netværket, men følte også, at hun ikke passede ind i netværket for medarbejdere med et erhvervshandicap."

Nu hvor organisationer i stigende grad har mere plads og accept for mangfoldighed, begrebet intersektionalitet bliver vigtigere, siger Dennissen. Intersektionalitet refererer til en kompleks interaktion mellem flere identiteter. Imidlertid, denne måde at tænke på er stadig ikke tilstrækkeligt anerkendt i den nuværende mangfoldighedsledelse, eller, for den sags skyld, inden for mangfoldighedsnetværk. "Dette fører igen til en vis grad af udelukkelse, som i tilfældet med den lesbiske kvinde med et erhvervshandicap, " argumenterer Dennissen.

"Det er vigtigt at være opmærksom på, hvordan forskellige identiteter er sammenvævet, ikke kun udenfor, men også inden for et mangfoldighedsnetværk. Disse identiteter er knyttet til både privilegier og ulemper. Inden for et kvindenetværk, for eksempel, hvide heteroseksuelle kvinder uden erhvervsmæssige handicap er en minoritet i organisationen på grund af deres køn, men de har andre privilegier baseret på deres etnicitet, seksuel orientering, og manglende erhvervsmæssig funktionsnedsættelse. Det er derfor, det er vigtigt at erkende, at der kan være forskelle selv inden for et mangfoldighedsnetværk, og i stedet for kun at fokusere på diskrimination, også at anerkende de privilegier, der følger med folks forskellige identiteter."

'Ingen ønsker at blive set som en gnaven'

"Mange organisationer ser stadig mangfoldighed primært som en business case. Mangfoldighed fremstilles som noget positivt, der bør fejres, en slags 'feel good diversity', der passer til billedet af en god arbejdsgiver, ", siger Dennissen. "Ulempen er, at det kan stå i vejen for et mere seriøst bidrag til at skabe ligestilling. Som netværk, hvis du lægger vægt på udelukkelse og diskrimination og kritiserer organisatoriske processer, som vittighederne hørt i kaffehjørnet, du risikerer at blive set som en dræberglæde eller gnaven."

For at øge den fremtidige succes for mangfoldighedsnetværk, Dennissen opfordrer til mere anerkendelse af den vanskelige opgave, disse netværk står over for med at fremme ligestilling i organisationer:"Organisationer afviser let mangfoldighed som netværkenes ansvar, men ansvaret for mangfoldighed og inklusion deles af alle medlemmer i en organisation. Yderligere, organisationer er ikke altid opsatte på at kortlægge organisatoriske praksisser, der fastholder ulighed. At fremme ligestilling kræver tålmodighed og en masse udholdenhed." Ved at blive bevidst om organisatoriske praksisser, intersektionalitet og privilegier, og ved at vove nogle gange at fungere som 'killjoys', mangfoldighedsnetværk kan være effektive til at fremme ligestilling i organisationer.