For forskellige bestyrelsesmedlemmer, opadgående mobilitet stopper med en plads ved bordet

De seneste protester over hele USA og verden har sat et forstørrelsesglas på spørgsmål om mangfoldighed og lighed. En ny undersøgelse udforsker måder, hvorpå disse problemer går helt til toppen af ​​virksomhedens rangstige.

I "Ved bordet, men kan ikke bryde gennem glasloftet, " ledet af University of Delaware's Laura Field, fandt, at selv når virksomhedsbestyrelser omfatter direktører, der er kvinder og/eller racemæssige minoriteter, disse forskelligartede direktører er betydeligt mindre tilbøjelige til at tjene i lederstillinger. Dette er på trods af, at forskellige direktører er mere tilbøjelige til at have stærkere kvalifikationer.

"Mens specialiserede færdigheder såsom tidligere lederskab eller finanserfaring øger sandsynligheden for udnævnelse, at sandsynligheden er reduceret for forskellige direktører, " skrev Field, hvem er Donald J. Puglisi professor i finans ved UD's Alfred Lerner College of Business and Economics, og hendes medforfattere, University of South Carolinas Matthew E. Souther og University of Missouri ved Columbias Adam S. Yore.

I et spørgsmål-og-svar-interview, Feltet gav flere oplysninger om disse resultater. Hun diskuterer også, hvorfor denne ulighed kunne opstå, og hvordan den kunne løses.

Kan du fortælle mere om de data, dit team fandt?

Tidligere forskning har vist, at kvinder og minoriteter er underrepræsenteret i virksomhedsbestyrelser, og vi har set stigende opfordringer fra institutionelle investorer og regulatorer til virksomheder om at diversificere deres bestyrelser. Amerikanske firmaer ser ud til at reagere på disse opfordringer til større bestyrelsesdiversitet:Andelen af ​​kvindelige og minoritetsdirektører er steget betydeligt i løbet af de sidste 20 år. I vores avis, vi undersøgte, i hvilket omfang kvindelige og minoritetsmedlemmer (diverse) direktører fungerede i bestyrelseslederroller, som bestyrelsesformand, hoveddirektør eller som formand for et af de fire store udvalg (revision, kompensation, ledelse og nominering).

Vi undersøgte et stort udvalg af direktører i amerikanske virksomhedsbestyrelser i perioden fra 2006 til 2017. Vores stikprøve var omfattende, inklusive 126, 044 direktør-firma-års observationer, som repræsenterede 19, 686 individuelle direktører, der tjener på 2, 254 unikke firmaer. Vi fandt ud af, at forskellige instruktører var højt kvalificerede; de havde et større antal professionelle akkreditiver, de havde mere omfattende ekstern bestyrelseserfaring og andre faste udvalgserfaringer, og de kom fra større direktørnetværk end deres hvide mandlige kolleger. Ikke desto mindre, vi fandt ud af, at kvinder og minoritetsdirektører var signifikant mindre tilbøjelige til at blive udnævnt til bestyrelseslederroller. I hvert år af vores prøveperiode, kvindelige og minoritetsdirektører var mindre tilbøjelige til at fungere i lederroller, mens hvide mænd var mere tilbøjelige til at fungere som bestyrelsesledere.

Da vi så på, hvordan specifik erfaring øger sandsynligheden for udnævnelse til en lederrolle, vi fandt ud af, at forskellige instruktører var dårligere stillet. For eksempel, mens en hvid mandlig direktør med tidligere formand/lead director erfaring havde 10,5 % større sandsynlighed for at blive udpeget som formand/lead director, en mangfoldig instruktør med samme erfaring havde kun 6,1 % større sandsynlighed for at blive valgt. Uanset hvilket erfaringsmål vi overvejede, forskellige direktører var mindre tilbøjelige til at tjene i lederroller end deres hvide mandlige kolleger.

Hvorfor kan dette ske?

Der er flere mulige forklaringer på, hvorfor forskellige direktører er mindre tilbøjelige til at fungere i bestyrelseslederroller. Som tidligere diskuteret, kvalifikationer eller erfaring forklarer ikke resultaterne:Forskellige direktører er generelt lige så kvalificerede som ikke-diverse direktører. Der er flere andre mulige forklaringer på, hvorfor forskellige direktører måske ikke tjener i bestyrelseslederroller i samme forhold som hvide mænd:

I betragtning af det nylige fokus på bestyrelsens mangfoldighed, Forskellige direktører kan vælge at sidde i flere bestyrelser i stedet for at afsætte betydelige ressourcer til at fungere i lederstillinger i færre bestyrelser.

Forskellige direktører vælger måske ikke at sidde i bestyrelseslederstillinger, fordi de er risikovillige, eller fordi de bor længere fra firmaet.

Forskellige direktører er muligvis ikke effektive i bestyrelseslederroller.

Vi undersøgte grundigt hver mulig forklaring og fandt ingen beviser til at understøtte nogen af ​​dem. Med hensyn til effektiviteten af ​​forskellige direktører, vi fandt, at kvaliteten af ​​den finansielle rapportering var højere med en mangfoldig formand i revisionsudvalget, følsomheden af ​​CEO-omsætning for præstationer var ens for bestyrelser med eller uden en forskelligartet ikke-udøvende formand eller ledende direktør, og unormal direktørløn var ens for bestyrelser med eller uden en forskelligartet formandskab i aflønningsudvalget. Vi undersøgte også aktionærernes stemmeafgivelse, og vi fandt ud af, at forskellige direktører modtager betydeligt højere aktionærernes stemmestøtte end deres ikke-diverse kolleger, tyder på, at aktionærerne ser dem som effektive.

Ialt, vores beviser peger på konklusionerne om, at forskellige instruktører besidder mindst de samme faglige færdigheder som deres jævnaldrende og, når du tjener i lederroller, forskellige direktører udfører deres bestyrelsesopgaver mindst lige så godt som deres ikke-diverse modparter. I øvrigt, vi fandt ingen beviser, der tyder på, at forskellige direktører undgår at sidde i bestyrelseslederroller. Dermed, vi påstår, at skævheder i det mindste delvist kan forklare den ledelseskløft, vi observerede for forskellige direktører.

Har dit forskerhold nogen forslag til, hvordan man kan afhjælpe dette problem?

For at identificere mulige formidlere for at mindske forskellen mellem lederskab og mangfoldighed, vi overvejede tre interventioner foreslået af tidligere litteratur for at øge bestyrelsens mangfoldighed:

• Øge andelen af ​​forskelligartede direktører i bestyrelsen
• Vedtagelse af en mangfoldighedspolitik i direktørnomineringer, der eksplicit tager køn og race i betragtning
• Herunder en mangfoldig direktør i nomineringsudvalget

Vi fandt ud af, at virksomheder, der vedtager en mangfoldighedspolitik, der indikerer, at de overvejer race og køn i deres bestyrelsesnomineringspolitik, var mere tilbøjelige til at have forskellige direktører i bestyrelseslederroller, ligesom firmaer med en mangfoldig direktør i nomineringsudvalget.

Imidlertid, vores resultater tyder på, at blot øget forskelligartet repræsentation i bestyrelsen ikke vil mindske ledelseskløften. Dermed, vores forskning tyder på, at hvis virksomheder ønsker at mindske forskellen mellem lederskab og mangfoldighed, de bør gøre en bevidst indsats for at gøre det, ved offentligt at anerkende deres engagement i mangfoldighed og ved at inkludere forskellige direktører i bestyrelsens nomineringsudvalg.

Hvorfor er denne forskning unik og betydningsfuld?

Vores papir rejser vigtige spørgsmål om bestyrelsens ulighed og giver begrundelse for flere nylige offentlige bekymringer om spørgsmålet. Mens de fleste bekymringer rejst af fortalere primært har fokuseret på bestyrelsessammensætning, vi peger på beviser på ulighed, selv efter at disse bestyrelsesmedlemmer er blevet valgt til bestyrelsen.