Kvinder, der vejleder mænd, kan hjælpe med at løse kønsbias på arbejdspladsen, ulighed

En businessprofessor fra University of Michigan foreslår en potentiel løsning på det vanskelige spørgsmål om ulighed på arbejdspladsen:flere kvindelige ledere vejleder mænd.

Der er blevet lagt stor vægt på værdien af, at yngre kvinder i erhvervslivet arbejder med en mentor, og til det ansvar, som mandlige ledere deler for at hjælpe kvinder med at bryde de barrierer, de står over for. Imidlertid, i en kommende artikel i University of Pennsylvania Journal of Business Law, Cindy Schipani og hendes medforfattere hævder, at det kan gavne mentoren at vende denne dynamik rundt. mentee og samfundet som helhed.

"Vi håber, at hvis vi tilskynder flere kvinder til at vejlede mænd, måske kan vi skabe mere empati, mere samarbejde og bare mere vilje til at se hinanden som mennesker og arbejde for alles succes, " sagde Schipani, hvis primære forskningsinteresser er inden for virksomhedsledelse, med fokus på forholdet mellem direktører, officerer, aktionærer og andre interessenter.

Forfatterne anerkender, at deres idé skal undersøges for at måle dens effektivitet, men først skal det blive mere udbredt. Schipani diskuterer spørgsmålet og andre omkring at skabe og fremme mere retfærdige, inkluderende arbejdspladser:

En kritisk sætning i dit papir er "Kønsbias kan ikke løses udelukkende gennem øget bevidsthed." Hvad leder dig til den konklusion?

Det har været så frustrerende i min forskning, hvor lidt nålen har bevæget sig med hensyn til spørgsmål om seksuel chikane, glasloftet, glasklippen og de andre problemer, som kvinder står over for. Da #MeToo-bevægelsen startede, Jeg troede, "Det her er godt. Vi får det her ud i det fri. Virksomheder vil gøre ting ved det." I stedet, vi opdager, at mænd ofte er mere tilbageholdende med at arbejde med kvinder af frygt for, at de kan blive anklaget for noget.

Især i kølvandet på #MeToo-bevægelsen, der er stor opmærksomhed på seksuel chikane. Ud over, der kommer tal ud hvert år om lønforskellen. Der kommer hvert år tal om det lave antal kvinder i bestyrelser og i ledende stillinger. Bevidstheden er der, men vi ser bare ikke, at nålen bevæger sig ret meget. Så det kræver mere end bevidsthed. Det tager handling.

Din tilgang er, at begrebet "kooperativ interaktion" har vist sig at være effektivt i mange forskellige sammenhænge. Så det leder dig til den idé, at hvis kvinder vejledte mænd, det kan være en måde at løse dette problem på?

Forskellige hold har en tendens til at præstere bedre. Det er logisk, at hvis du får flere synspunkter, generelt får du bedre beslutninger. Men folk skal være samarbejdsvillige. De skal være villige til at engagere sig i hinandens ideer, eller du kommer i et dødvande og intet bliver gjort.

Mentorskab har været meget vigtigt. Forskning har vist, at mentorforhold virkelig kan hjælpe kvinder, når de klatrer op ad stigen. Men der kommer et punkt, hvor der ikke er flere mentorer; du når et vist niveau, så er du lidt alene.

Vores tankegang er, at kvinder, der har haft succes i ledende stillinger, kunne være model, til flere yngre mænd på virksomhedsstigen, lederadfærd, der er passende på tværs af begge køn. Når mænd og kvinder arbejder sammen, de lærer mere om hinanden, mere om forskellige arbejdsstile, endnu mere om, hvilke slags ting kvinder går igennem.

Dit papir bemærker, at denne type mentorforhold ikke er almindelige. Alligevel nævner du en virksomhed, der har taget nogle skridt i denne retning. Hvordan har det fungeret?

Det vil tiden vise. Virksomheden er Mentium, som er en virksomheds mentorvirksomhed. I deres pilotfase, de laver disse typer parringer på tværs af køn, med kvinder, der vejleder mænd.

De tidlige anekdotiske beviser tyder på, at det virker. Deltagerne føler, at de får meget ud af det program. En mandlig deltager sagde, at han mener, at denne bevidsthed om, hvad kvinder går igennem, er meget undervurderet.

Du diskuterer behovet for at undersøge resultaterne af denne type mentorordninger, men først, flere virksomheder skal prøve det. Hvad er nogle af forhindringerne?

Det er svært på grund af, hvor få kvinder der er i lederstillinger. Tilføjelse af mere til direktørkvinders tallerkener risikerer at strække dem for tynde. Vi ønsker ikke at lægge en byrde på kvinder for at løse problemet.

Også, vi er i denne mærkelige tid, hvor nogle mænd og kvinder er nervøse for at arbejde med hinanden, fordi de frygter falske anklager eller frygter dårlig opførsel. Jeg tror, eller i det mindste håb, frygten for falske anklager er overdrevet, men det er der.

Så hvordan kan du sælge dette koncept til virksomheder, der kan være tøvende?

Først, der er business casen. Der er en del litteratur om, hvor vigtigt det er for virksomheder at have forskelligartet ledelse.

Sekund, der er fairness og equity sagen. Det er kun rimeligt, at kvinder har lige muligheder for succes, og dette kunne hjælpe.

Tredje, der er tilfældet, at bekymringer om falske anklager kan være overdrevet. Læg mærke til dit lederskab for at sikre, at etiske mennesker har ansvaret, og prioriter en arbejdskultur med nultolerance over for seksuel chikane. Forhåbentlig, en positiv arbejdskultur vil også afbøde bekymringer om falske anklager.