Kredit:CC0 Public Domain
Interne jobansøgere, der står over for afvisning, er næsten dobbelt så tilbøjelige til at forlade deres organisationer end dem, der enten blev ansat til et internt job eller slet ikke havde søgt et nyt job.
Ifølge ny forskning fra JR Keller, adjunkt i menneskelige ressourcestudier ved ILR-skolen, virksomheder kan systematisk reducere sandsynligheden for, at afviste kandidater vil forlade sig ved at være strategiske, når de overvejer, hvilke medarbejdere der bliver interviewet.
I deres papir, "Vejret ned og på vej? Afvisning og omsætning på interne talentmarkeder, " udgivet af Academy of Management Journal , Keller og medforfatter Kathryn Dlugos, FRK. '17, Ph.D. '20, assisterende professor ved Penn State University, analyseret mere end 9, 000 afvisningsoplevelser fra medarbejdere i en Fortune 100-virksomhed over en femårig periode.
"En vigtig indsigt fra vores arbejde er, at medarbejderne ikke kun søger job, de ønsker lige nu; de søger også for at lære om, hvilke job der er mere eller mindre tilbøjelige til at være tilgængelige for dem i fremtiden, " sagde Keller. "Selv hvis de bliver afvist i dag, en medarbejder er mere tilbøjelig til at blive ved, når de føler, at de har en anstændig chance for at komme videre til et nyt job i morgen."
Som sådan, medarbejdere er meget opmærksomme på to aspekter af ansættelsesprocessen for at afgøre, om de sandsynligvis vil flytte ind i en lignende rolle i fremtiden.
Først, interne kandidater, der blev afvist efter interview med ansættelseschefen, havde halvt så stor sandsynlighed for at forlade som dem, der blev afvist tidligere i processen.
Keller og Dlugos fandt ud af, at det at få en samtale signalerede kandidaterne, at de har mange af de egenskaber, der er nødvendige for at flytte ind i jobbet. Et interview gav også kandidater mulighed for at modtage feedback fra ansættelsesledere om enhver viden og færdigheder, de måtte mangle i øjeblikket, samt hvordan man anskaffer dem, hvis de ønsker at blive ansat til et lignende job i fremtiden.
Sekund, en afvist kandidats sandsynlighed for at forlade blev halveret, hvis de blev forbigået til fordel for en intern kandidat, frem for en ekstern kandidat.
Ifølge forskerne, medarbejdere tror på, at fortiden forudsiger fremtiden. Derfor, hvis deres organisation favoriserede en ekstern kandidat, de antager, at de skal møde ekstern konkurrence om lignende job i fremtiden, reducere deres egne chancer for at blive ansat. Og at se en kollega blive ansat, får medarbejderne til at føle, at de også, vil have en fremtidig mulighed for at komme videre.
"Selvom vi ikke foreslår, at organisationer kun skal ansætte interne kandidater, vores arbejde tyder på, at organisationer nøje bør overveje, om de skal ansætte en ekstern kandidat, når der er en levedygtig intern kandidat, " skrev forfatterne. "Eksterne ansættelser kan bringe værdifuld viden og nye perspektiver ind i organisationen, men det øger også chancerne for, at nuværende medarbejdere vil tage deres egen viden andre steder hen.
"Kort sagt, virksomheder, der strategisk styrer deres interne talentmarked, er bedre positioneret til at holde afviste medarbejdere ombord."