Hvorfor er det vigtigere end nogensinde for arbejdspladser at have medarbejdernes trivselsplaner

En nylig undersøgelse af New Zealandske arbejdspladser afslørede, at mere end en tredjedel ikke har nogen plan for arbejdspladsens trivsel. Alligevel er det nødvendigt, nu mere end nogensinde, for organisationer at forstå, hvordan et sundt arbejdsmiljø ser ud, og at give det til deres medarbejdere.

Arbejdsmiljøloven fra 2015 pålægger arbejdspladser at varetage deres ansattes fysiske og psykiske sundhed og velbefindende. Det betyder, at man ser på arbejdet gennem en sundheds- og sikkerhedslinse og forstår de risici, der påvirker folks trivsel på arbejdet.

Arbejdsgivere varsler medarbejdernes trivsel https://t.co/K1kNOGHmWf

— RNZ News (@rnz_news) 6. juli 2022

For mange organisationer førte lovgivningen dem ind på nyt og ukendt territorium. Vores erfaring med at arbejde med organisationer var, at mange indsatser, forståeligt nok, først fokuserede på at håndtere stress og psykisk sygdom, efter at de opstod.

Beviser peger dog klart på vigtigheden af ​​at have en proaktiv strategi for at forhindre, at psykisk skade opstår i første omgang - at have hegnet på toppen af ​​klippen såvel som ambulancen i bunden.

Spørgsmålet om udbrændthed på arbejdspladsen har fået megen opmærksomhed på det seneste, især i forhold til folk, der arbejder i sundhedssektoren. Men selv ud over dette er der klare beviser for, at aspekter af arbejdsdesign, organisering og ledelse samt medarbejdernes sociale og miljømæssige kontekst spiller en stor rolle for arbejdernes psykiske og fysiske sundhed.

Disse psykosociale faktorer bør være fokus for arbejdspladsens trivselsplaner. Manglende håndtering af dem kan direkte bidrage til psykiske problemer hos medarbejdere, herunder depression.

Anbefalinger til en trivselsplan

En nylig rapport fra Verdenssundhedsorganisationen (WHO) om mental sundhed opregner tre centrale anbefalinger til forebyggelse af psykisk sygdom på arbejdspladsen:

1. organisatoriske interventioner for at identificere, fjerne eller mindske psykosociale risici
2. træning i mental sundhed for ledere for at identificere og understøtte sunde arbejdsmetoder og sunde medarbejdere
3. interventioner for medarbejdere for at øge deres personlige mestringsevne.

Historisk set har mange arbejdspladser fokuseret på den sidste anbefaling. Men at fokusere udelukkende på at booste individers mestringsevner kan lægge skylden på personen og maskere virkningen af ​​bredere miljøfaktorer.

Vores erfaring med at arbejde med organisationer tyder på, at interventioner, der kun er rettet mod enkeltpersoner og ikke den bredere organisation, implicit giver besked om, at medarbejderne har skylden, hvis de ikke er "resiliente nok" til at klare overvældende arbejdsbyrder og uoverskuelige deadlines.

Individuelt fokuserede indgreb kan også blive mødt med kynisme og manglende medbestemmelse fra medarbejderne.

Feedback fra ledere og personaleledere indikerer, at mange har overvåget medarbejdernes trivsel implicit og spontant tidligere (for eksempel ved at bemærke, når et teammedlem ser ned eller føler sig ked af det). Men med mange arbejdspladser, der flytter til hybridmodeller af personale, der arbejder delvist hjemmefra, er disse strategier muligvis ikke længere effektive.

Træning af ledere til at opdage tegn på at sygne hen hos folk, der arbejder eksternt, er en ny, men tiltrængt komponent i mange velværesplaner.

Medarbejdernes personlige forhold i betragtning

Der er et par tips, som organisationer bør huske på, når de implementerer disse anbefalinger.

For det første er det afgørende at spørge medarbejderne om, hvad der stresser dem. Brug disse oplysninger som grundlag for din plan. Det er vigtigt at bruge en form for undersøgelse eller vurdering, der er udviklet specielt til dette formål, i stedet for blot at gætte eller antage, at du ved, hvad dine folk tænker. Det betyder, at du kan spore ændringer i velvære over tid.

For det andet vil involvering af medarbejdere i udformningen af ​​enhver velværesplan sandsynligvis øge buy-in og forbedre optagelsen af ​​eventuelle interventioner.

For det tredje skal arbejdsgiverne tage hensyn til både arbejde og ikke-arbejde faktorer. Nogle arbejdsfaktorer kan være indlysende (såsom mobning, høj arbejdsbyrde, udsættelse for traumatisk materiale), mens andre kan være mindre (niveau af autonomi på arbejdet, at blive konsulteret om forandringer), men stadig kritiske. Ikke-arbejdsmæssige faktorer kan omfatte økonomisk stress og forældre- eller forholdsproblemer.

Nogle organisationer kan blanchere ved tanken om, at en arbejdsplads hjælper med aspekter af medarbejdernes privatliv. Men at gøre det kan være en afgørende komponent i at bidrage til deres velvære.

Ud over at reducere risici fremmer en god trivselsplan positive sider ved en arbejdsplads. Det er de ting, der giver medarbejderne lyst til at være der, såsom et godt kontormiljø, en kultur af påskønnelse og "frynsegoder", der følger med jobbet.

Psykologisk velvære på arbejdspladsen kan stadig være et relativt nyt område for mange organisationer, og det er fristende at plukke den lavthængende frugt ved blot at give nogle ekstra værktøjer til arbejderne. En omfattende velværesplan, der adresserer psykosociale faktorer, vil hjælpe med at udvide interventioner og bevise det gamle ordsprog om, at forebyggelse er bedre end helbredelse. + Udforsk yderligere

Det presserende behov for at tackle mentalt dårligt helbred på arbejdspladsen, i henhold til policy brief

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.