Generøse frynsegoder er lig med glade arbejdere? Ikke altid. Her er hvad medarbejderne virkelig ønsker

Mange australske virksomheder tilbyder en række fordele og frynsegoder til arbejdere i håb om at tiltrække toptalent og styrke medarbejdernes loyalitet.

Disse kan omfatte en arbejdsbil, gratis frokoster, generøst overarbejde, medlemskab af fitnesscenter, fleksible timer, ekstra ferier, subsidieret børnepasning, faglig udvikling og sundhedsforsikring.

Arbejdsgoder kommer oven i lønnen og er ofte tilgængelige uanset en medarbejders præstation.

Nogle arbejdsgivere går endda så langt som at betale for fertilitetsbehandlinger såsom IVF og ægfrysning. Dette har været stort i et årti i USA, hvor en sådan støtte er tilgængelig på Facebook, LinkedIn, Google og Amazon.

Mens australske virksomheder har været langsommere til at vedtage fertilitetsrelaterede frynsegoder, tilbyder en lokal virksomhed, Virtus Health, et fertilitetsbehandlingscenter, personale gratis adgang til deres ægfrysningsprogram.

Hvad arbejdsgivere virkelig skal levere

Et job med forskellige incitamenter lyder tiltalende. Men hvilke slags goder støtter rent faktisk medarbejderne og dermed arbejdsgiverne? Du tror måske, jo større pakken er, jo gladere er arbejderen – men det er ikke nødvendigvis tilfældet.

Der er ingen klare beviser for, at medarbejderes tilfredshed er stærkt korreleret med størrelsen af ​​fordelspakken.

Forskning tyder snarere på, at personalegoder er mest effektive, når de genererer "positive sociale udvekslingsforhold" mellem arbejdsgivere og ansatte.

Et positivt socialt udvekslingsforhold udvikler sig, når medarbejderne mener, at fordelene er særlige gaver fra deres arbejdsgiver og derved gengælder med ekstra indsats og loyalitet over for organisationen.

Hvilke frynsegoder virker faktisk?

Så hvilke slags frynsegoder og fordele vil sandsynligvis generere sådanne relationer?

Min forskning, i samarbejde med Patrick Wright fra University of South Carolina, tyder på, at for at en virksomheds ledelse kan skabe et positivt forhold mellem arbejdsgiver og medarbejder, bør det gå ud over, hvad der kræves af regler og kulturelle normer.

Medarbejderpakker består generelt af to hovedkomponenter:fordele påbudt af love og normer og skønsmæssige frynsegoder, som organisationer frivilligt giver.

Sidstnævnte, frivillige kategori er det, der virkelig tæller i medarbejdernes sind, når de overvejer, hvor meget velvilje deres arbejdsgiver giver udtryk for.

For eksempel er australske arbejdere juridisk berettiget til at modtage et arbejdsgiverbidrag på 11 % til pension, den australske version af pensionsfonde.

Det betyder, at medarbejderne ikke har grund til at føle taknemmelighed over for deres arbejdsgiver, fordi bidraget er lovgivet. Hvis en virksomhed ønsker at tiltrække og engagere talent, bør den overveje at yde et mere generøst bidrag over den lovgivne sats.

Fordele medarbejderne værdsætter

En anden betingelse for, at fordele kan skabe et positivt medarbejder-arbejdsgiverforhold, er, at arbejderne bør betragte dem som værdifulde.

For mange arbejdere i USA, hvor sundhedsvæsenet er stærkt privatiseret, er det deres højeste prioritet at slutte sig til en virksomhed med stærke sundhedsmæssige fordele. Dette er afgørende for medarbejdere, som ellers kan finde sundhedsydelser uoverkommelige.

Medarbejdernes præferencer for goder kunne formes af begivenheder i det bredere samfund.

Siden COVID-pandemien tyder undersøgelser på, at medarbejdere lægger mere vægt på fleksible arbejdsordninger og mental sundhed.

Demografi bestemmer også, hvilken type fordel medarbejderne ønsker.

Kvinder har traditionelt lagt større vægt på fleksible arbejdsordninger end mænd, da det hjælper med at reducere spændingerne mellem arbejde og familieansvar.

Undersøgelser har også vist, at medarbejdere fra forskellige generationer kan foretrække forskellige fordele.

For eksempel giver yngre arbejdstagere mere værdi til professionelle udviklingsprogrammer, der kan hjælpe deres karrierefremskridt.

De værdsætter også hjælp til deres daglige udgifter og med at betale af på studielån. Som det kunne forventes, værdsætter ældre arbejdstagere flere sundhedsrelaterede fordele og pensionsopsparinger.

Arbejdsrelaterede fordele

Ideelt set bør en effektiv fordel være specifik for virksomheden, så medarbejderne kun kan nyde den ved at tilslutte sig og blive hos den organisation.

Hvis en medarbejder nemt kan modtage de samme eller lignende goder ved at flytte til en anden arbejdsgiver, fungerer det muligvis ikke som en fastholdelsesstrategi.

Virksomhedsspecifikke fordele er særligt effektive, når de er baseret på en virksomheds unikke ressourcer og evner.

For eksempel kan en ansat i et internationalt flyselskab være berettiget til væsentligt nedsatte flyvninger. Disse fordele koster virksomheden lidt, samtidig med at de giver medarbejderne et incitament til at blive.

Implementering har betydning

Medarbejdergoder vil fungere for medarbejdere og arbejdsgivere, når de overgår forventningerne, opfylder medarbejdernes behov og afspejler en virksomheds unikke evner.

For at have maksimal effekt skal de kommunikeres godt til alle arbejdere. Men i mange organisationer føler medarbejderne, at de ikke har de samme muligheder som deres kammerater for at modtage arbejdsgiverydelser.

For at fordele og fordele kan tiltrække toppersonale og skabe loyalitet på arbejdspladsen, skal medarbejderne føle, at de bliver behandlet retfærdigt ved at have lige adgang til information om, hvad der er tilgængeligt, og til fordelene selv.

Medarbejderne vil føle sig støttet af velforvaltede ordninger.

Men hvis de mener, at systemet mangler organisatorisk retfærdighed, undermineres den opfattede eller faktiske tilfredshed med fordele.

Leveret af The Conversation

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs den originale artikel.