Reframing diversitet for at opnå retfærdighed i teknologiindustrien

Der er stor frygt blandt mænd i tech-industrien for at sige fra og forsøge at overvinde faldende kvindelig deltagelse og seksuel chikane, ifølge min løbende forskning.

Diversitet inden for teknologi er en meget følelsesmæssig, meget kompleks problemstilling. Min forskning tyder på, at vi er nødt til at omformulere spørgsmålet for at gøre det lettere at diskutere. At forstå fordomme som ikke nogens skyld hjalp deltagerne i vores undersøgelse med at blive fortalere for reformer i teknologiindustrien.

Vi interviewede mandlige softwareingeniører i en Silicon Valley-virksomhed med omkring 1700 ansatte. De ingeniører, der ville tale om problemet med mangfoldighed i deres branche, rejste fælles temaer om problematiske virksomhedskulturer - og en frygt for at gå offentligt imod dem.

Kvinders deltagelse i den amerikanske teknologiindustri er faldet fra 35 % i 1990 til 26 % i 2013.

Der er en stereotype, at kvinder forlader tech-industrien, fordi de ikke kan lide programmering, ønsker mere social interaktion, eller ikke er "biologisk fit".

Men forskning viser, at kvinder bliver drevet ud af branchen på grund af mangel på muligheder eller mentorordninger, lønulighed eller fjendtlige kolleger. Mange kvinder rejser for at starte deres egne virksomheder.

Det fjendtlige miljø i teknologiindustrien har ikke kun negative konsekvenser for kvinderne selv, men virksomheder går også glip af noget. Undersøgelser viser, at flere forskellige teams er mere produktive og innovative.

Hvad mener mænd i teknologibranchen

Vores undersøgelse viste, at ingeniører frygtede at sige fra, når de genkender dårlig opførsel blandt deres mandlige kolleger.

Vores deltagere frygtede at blive stemplet bløde og blive udelukket af mandlige jævnaldrende. Mandligt kammeratskab og solidaritet var vigtigt blandt alle vores deltagere.

Mændene i vores undersøgelse frygter, at de kan miste lederroller, forfremmelser og endda deres job, hvis de er for højrøstede i forsøget på at udjævne vilkårene.

Sammen med det enorme fald i kvinders deltagelse i teknologiindustrien, dette viser, at selve mangfoldighedstræningen ser ud til at fejle.

Forskere har vist, at selv når vores fordomme bliver påpeget, halvdelen af ​​os vil holde fast i vores langvarige opfattelser. Vi føler intuitivt, at vores opfattelser er nøjagtige, og ingen mængde træning vil rokke ved vores tro.

Indbygget i vores kognitive neurale veje, vores ubevidste tænkning og vores sprogbrug forstærker vores forudindtagethed.

Som filosoffen George Lakoff har påpeget, vi skal ændre den måde, vi tænker og taler om mangfoldighed på. Vi skal finde et nyt ordforråd og en ny måde at tænke inklusion på.

Nogle af vores deltagere foreslog, at vi "lettede op"' i vores mangfoldighedstræning. "Selvom det er et alvorligt emne, når det er muligt, brug humor. Drama og rollespil har fungeret i workshops, jeg har deltaget i."

Men der er ingen sølvkugle, og ingen one-size-uddannelse-passer-alle tilgang til at øge diversiteten i tech-industrien. Der er også meget lidt forskning om problemet fra et mandligt synspunkt. Det betyder, at vi stort set mangler perspektivet på den ene side af ligningen.

Virksomheder bør lytte til både mandlige og kvindelige medarbejdere om dette spørgsmål og være opmærksomme på eventuelle modreaktioner. For nogle, mangfoldighed og inklusion vil være en bitter pille, og vi skal lytte til dem, der gør modstand, men det er bydende nødvendigt, at vi finder måder at hjælpe de mænd, der er fortalere for mangfoldighed.

Mænd skal overvinde deres frygt for offentligt at støtte forandringer. Vi skal sælge den økonomiske og innovative værdi af forskellige virksomheder, og vi skal indføre politikker for at understøtte disse ændringer. Uden at diversificere vores talentmasse, hvordan vil virksomheder vokse teknisk talent?

Denne artikel blev oprindeligt publiceret på The Conversation. Læs den originale artikel.