Google-memo går fuldstændig glip af, hvordan implicitte skævheder skader kvinder

Fordomme på arbejdspladsen er tilbage i den nationale samtale, takket være det nylige notat fra en Google-medarbejder. Notatets forfatter udfordrer virksomhedens mangfoldighedspolitikker, argumenterer for, at psykologiske forskelle mellem mænd og kvinder forklarer, hvorfor færre kvinder arbejder inden for teknologi.

Han minimerer også den effekt, som ubevidste skævheder har på kvinder på arbejdspladsen. Selvom de fleste af os tror, ​​at vi værdsætter andre lige meget og ikke diskriminerer, forskning viser, at vores ubevidste overbevisninger viser sig i vores handlinger.

Jeg er professor i økonomi på en kvindeskole, med fokus på problemer, som kvinder står over for på arbejdsmarkedet. Til mig, beviserne er klare, at implicit bias stadig er udbredt på dagens arbejdsplads, selv efter år med føderale og statslige love, der gør diskrimination ulovlig - og den skævhed fører ofte til faktisk økonomisk skade.

En nylig analyse fra Organisationen for Økonomisk Samarbejde og Udvikling fastslår, at kønsbaseret diskrimination har reduceret den globale indkomst med 16 procent, eller 12 billioner USD. Da forskning dokumenterer, at kvinder vil bruge flere af deres økonomiske ressourcer på at bruge på børns behov end mænd, det er især vigtigt for familier, at kvinder har økonomisk styrke og deres egen indtjening.

At give mænd æren

En god definition af implicit bias kommer fra Kirwan Institute for the Study of Race and Ethnicity ved Ohio State University. Implicit bias "refererer til de holdninger og stereotyper, der påvirker vores forståelse, handlinger og beslutninger på en ubevidst måde." Disse skævheder er ufrivillige - vi kan være fuldstændig uvidende om, hvordan de påvirker vores vurderinger af andre.

For eksempel, folk skal arbejde i teams i mange job. Det kan være svært for en udenforstående nøjagtigt at vurdere effektiviteten og kompetencen hos hvert teammedlem. Opfattes kvinder som "gratis ryttere" på det arbejde, som deres mandlige samarbejdspartnere udfører?

En nylig undersøgelse undersøgte, hvordan dette kan påvirke økonomiprofessorer. Den fandt ud af, at mandlige og kvindelige professorer havde samme frekvens for at blive godkendt til ansættelse, hvis deres forskningsmasse for det meste bestod af solo-forfattet forskning.

Men historien var anderledes, når det kom til medforfattede artikler. I økonomisk forskning, forfatternes navne er listet alfabetisk, ikke i rækkefølge efter hvor meget arbejde der blev udført. Det gør det svært at afgøre, hvilken forfatter der har givet hvilket bidrag. Undersøgelsen viste, at for hver medforfatter af en mand havde, hans sandsynlighed for at få embedsperiode steg med 8 procentpoint. For en kvinde, hvert medforfattet papir øgede hendes sandsynlighed for at få ansættelse med kun 2 procentpoint.

Men en yderligere opdeling af dataene viser også, at det har betydning, hvilket køn der var hendes medforfattere. Hvis hun havde alle kvindelige medforfattere på et papir, dette ekstra papir resulterede i samme sandsynlighed for at modtage embedsperiode som ethvert medforfattet papir af en mand. Men hvis alle hendes medforfattere på et papir var mænd, dette ekstra papir havde ingen stigning i hendes sandsynlighed for at blive godkendt til ansættelse.

Præferencer for mandlige kandidater

Urimelige kønsstereotyper resulterer i, at mandlige iværksættere modtager flere midler til deres virksomheder, og at mandlige jobkandidater er mere tilbøjelige til at blive interviewet.

En unik undersøgelse af beslutninger om venturekapitalfinansiering transskriberede samtalerne fra en gruppe venturekapitalister – to kvinder og fem mænd – da de besluttede, om og hvor meget finansiering der skulle gives til mandlige og kvindelige iværksættere. Venturekapitalisterne troede ikke på, at de havde nogen kønsbias i deres beslutningstagning.

Imidlertid, de kvindelige iværksættere, der søgte til denne gruppe, var mindre tilbøjelige til at modtage støtte og modtog mindre beløb. En analyse af venturekapitalisternes samtaler med hinanden viste, at de mandlige iværksættere stereotypt blev beskrevet som værende mere kompetente end de kvindelige iværksættere.

En anden undersøgelse sendte næsten identiske falske CV'er ud til rigtige sommerpraktik for jurastuderende. Kvalifikationerne var identiske. De eneste forskelle i CV'erne var at bruge traditionelt mandlige eller kvindelige navne og inkludere forskellige beskrivelser af hobbyer og økonomisk støttestipendier, hvilket subtilt signalerede ansøgerens "høje" eller "lave" socioøkonomiske status.

CV'er af mænd med hobbyer forbundet med højere klasse baggrunde - såsom sejlads eller klassisk musik - modtog betydeligt flere callbacks end CV'erne af højere klasse kvinder. De modtog også flere tilbagekald end mænd og kvinder i lavere klasse med hobbyer som fodbold eller countrymusik.

Forskerne indhentede udtalelser fra praktiserende advokater om ansøgernes egnethed og potentiale, der passer til deres firmas kultur. Endnu engang, disse advokater foretrak at interviewe de mandlige ansøgere af højere klasse. Advokaterne tilkendegav, at de ikke mente, at ansøgerne fra den lavere klasse ville passe godt ind i deres firmaers kultur. De mente også, at kvinder i højere klasse ville være mere tilbøjelige til at have arbejds-familie-konflikter, der ville forringe deres effektivitet på arbejdet.

Eliminering af implicit bias

Disse undersøgelser er blot nogle få eksempler af mange med lignende resultater. Implicit bias er tydelig i en bred vifte af erhverv, og kvinder lider økonomisk skade med færre midler til deres virksomheder, færre jobtilbud og færre forfremmelser.

På trods af, hvad forfatteren til Google-memoet hævder, virksomheder bør forsøge at eliminere implicit bias på både principperne om retfærdighed og effektivitet – at ansætte den medarbejder, der faktisk vil være den mest effektive til jobbet. Mens "diversitetstræning" kan gøre os mere opmærksomme på vores tanker, i sig selv vil det ikke eliminere virkningen af ​​implicitte skævheder. Det, der også skal ændres, er ansættelses- og forfremmelsesprocesserne, hvilket heldigvis mange virksomheder i dag begynder at gøre.

Spørgsmålene virksomheder bør stille sig selv er:Bruger jobannoncer et kønsneutralt sprog? Hvor mange demografiske oplysninger skal der anmodes om på applikationen? Er der nye metoder til at annoncere for jobåbninger, som vil nå ud til en mere forskelligartet gruppe af ansøgere? Evalueres præstationsevalueringssystemer for kønsneutralitet?

En klassisk undersøgelse af virkningen af ​​at fjerne enhver potentiel kønsbias i ansættelsesprocessen kommer fra symfoniorkestre. At blive ansat i et orkester, ansøgeren skal afholde audition. Mange orkestre har vedtaget "blinde auditions, ", hvor ansættelsesudvalg kan høre, men ikke se ansøgeren. Økonomer, der undersøgte data fra 1970 til 1996 i denne reviderede ansættelsesproces, fandt ud af, at denne praksis øgede sandsynligheden for, at en kvindelig musiker ville blive ansat med 25 procent.

De unge kvinder, som jeg underviser, er fremragende ledere og lærde. Kun de organisationer, der eliminerer implicit bias, vil modtage den fulde økonomiske fordel for deres bundlinje, når de ansætter og promoverer disse kvalificerede kvinder.

Denne artikel blev oprindeligt publiceret på The Conversation. Læs den originale artikel.